【案情简介】

黄某于2006年5月28日入职某船舶公司，双方自2016年5月29日签订无固定期限劳动合同，并载明公司已向黄某公示《员工手册》。2016年3月25日，公司口头通知黄某于3月28日起调整其工作岗位；同年4月11日，公司邮寄《员工调岗通知书》和《通报批评》给黄某，《员工调岗通知书》主要内容：“公司研究决定，从2016年3月28日起调黄某从生产部船体课下料组风割工岗位到生产部船体课小组立组风割工岗位，自收到通知之日起1日内将工作交接完毕后至新岗位报道，如超期未报者，视为旷工，连续旷工达三日以上或一个月内旷工达五日者，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。” 自2016年3月28日起，虽然黄某一直在工作时间到公司打卡，但没有到新工作岗位报到。2016年7月6日公司以黄某多次旷工为由，于同年7月7日解除双方劳动合同，在公告栏张贴《办理离职手续通知书》并通知黄某回公司办理离职手续。黄某为此申请劳动仲裁及提起诉讼，要求某船舶公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终法院二审判决公司应向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金108751.44元。

【争议焦点】

1、公司对黄某内部调岗行为是否合法？

2、公司单方解除劳动合同行为是否违法？

【案例点评】

法院审理认为，用人单位依法独立经营，享有用工自主权，在不违反法律法规强制性规定的情况下，可以根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点。公司根据生产经营的需要调整黄某的工作岗位，调整前后的工作内容都是风割工，工作地点都在公司同一厂区内，工资水平与原岗位基本相当，亦不具有侮辱性和惩罚性。因此，公司的调岗行为没有违反相关法律规定，属于用人单位依法行使用工自主权，黄某应当服从工作安排。黄某经培训知晓公司《员工手册》的内容，该《员工手册》可作为认定公司解除劳动合同是否合法的依据。双方对2016年3月28日之后黄某在工作日期间正常打卡上下班进入公司厂区，没有到新岗位报到的事实没有异议，但对其性质产生分歧。《员工手册》规定，考勤以打卡为依据，因故未打卡的按旷工处理。黄某打卡但拒绝到新岗位报到的行为，公司两次《通报批评》均定性为“脱岗”，并非缺勤或者旷工；而黄某擅自离开厂区的两个半天，虽然认定为旷工，但没有达到《员工手册》规定“一个月内连续旷工三日以上，或者月内累计旷工五日以上，按自动离职处理”的条件。因此，法院最终认定公司与黄某解除劳动合同的行为属违法解除。