【案情简介】

邹某于2013年4月8日进入某公司IT部门任职，并签订了劳动合同。合同约定：其工作期限为自2013年4月8日起至2016年4月7日止，职位为流程申请资深专员，工作时间按不定时工作制执行，原告连续旷工3天（含3天）以上或一年内累计7天（含7天）以上，被告可解除劳动合同并不支付任何赔偿。合同签订当日，邹某签署员工手册确认书一份，确认原告已了解员工手册的全部内容，并同意遵守该手册的各项条款。邹某于2013年8月12日至8月19日期间，未到被告宝马公司处上班。8月22日，公司下发解除劳动合同通知一份，以邹某自2013年8月12日起未遵守公司假期申请流程，连续旷工为由自2013年8月23日起解除与原告的劳动关系。邹某收到该解除通知后不服，认为根据双方签订《劳动合同书》的规定时间执行不定时工作制，工作时间不固定，由原告根据工作需要自行安排，公司对不定时工作制的员工没有考勤。公司解除劳动合同没有法律依据。经当地劳动仲裁委仲裁后不服，向法院提起诉讼。

【争议焦点】

1、不定时工作制员工是否构成旷工？

2、公司解除劳动合同是否合法？

【案例分析】

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护，原、被告劳动合同约定工作时间实行不定时工作制，而不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。一般而言，不定时工作制因其岗位的特殊性，不实行考勤制度。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。

关于原告邹某提出的采用不定时工作制的员工没有考勤的主张，因不符合日常生活规律，故本院不予采信；而原告邹某在2013年8月12日至8月19日期间未到被告处上班，且未得到休假批准，应属旷工，严重违反了用人单位的规章制度，故被告公司依据原、被告之间的劳动合同及单位规章制度作出的劳动合同解除通知符合劳动合同法的规定，原告的诉讼请求，无事实和法律依据，故本院不予支持。