【案情简介】

2013年1月，胡某入职于甲公司A购物广场工作。2015年6月，甲公司将胡某调往外市B购物广场工作，胡某不同意调岗，未前往新岗位报到，仍在原工作地点上班。甲公司于2015年6月26日向胡某发出《返岗通知书》，要求胡某于2015年6月27日返岗上班，2015年6月30日，甲公司向胡某发出《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》，以胡某连续旷工2天为由解除了双方的劳动合同。胡某对公司解除劳动合同不服，案件经仲裁、一审后，上诉到二审法院。

【案件焦点】

用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定？

【案例分析】

二审法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。判断用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定，关键在于对“合理性”的正确把握：一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。二是调岗前后工资待遇应当持平。三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。四是不具有侮辱性和惩罚性。甲公司未能举证证明其对胡某的调岗合理、合法，特别是将胡某调往B购物广场工作增大了劳动者的劳动成本，故胡某对此不予接受并无不当。甲公司解除与胡某劳动关系没有充分的事实依据，违反了相关法律规定，系违法解除劳动合同，应向胡某支付违法解除劳动合同赔偿金124781（4991.24×12.5×2）。原审判决计算正确，本院予以维持。

怎么把握调岗的合理性？这个案件中，法官告诉了调岗合理性的4个判断标准：

1、调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。

2、调岗前后工资待遇应当持平。

3、调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。

4、不具有侮辱性和惩罚性。