【案情简介】

申请人汤某于2009年3月26日到被申请人某物业公司上班，工资为2800元/月。双方劳动关系存续过程中，因带薪年休假发生争议。汤某开庭当天仍在物业公司上班，双方未解除劳动关系。汤某主张其工作期间物业公司未安排带薪年休假，也未支付休假工资，要求物业公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工资9011.5元。物业公司辩称以组织职工外出旅游的方式，安排了张某2010年3月至2016年3月的年休假，2017年尚待安排，不同意支付年休假工资。物业公司为证明已经通过组织职工外出旅游的方式安排汤某休年休假，举示了航空运输电子客票行程单5张、重庆市地方税务局通用机打发票4张、汤某外出旅游与同事合影的照片4张。汤某对上述证据的真实性认可，但认为航空行程单及地税发票为会务费发票，物业公司是因为会议原因安排的外出旅游，物业公司也未举示向汤某告知开会旅游性质为年休假的相关证据，物业公司申请的出庭作证证人均陈述物业公司安排旅游为开会。

【争议焦点】

用人单位统一组织外出能否视为安排带薪年休假？

【案例评析】

带薪年休假制度的设立，是为了保障职工在工作之外的休息休假权利，应当是劳动者脱离工作岗位所享有的一种放松身心的权利，劳动者应当能够自由支配带薪年休假期间的时间以及自行决定采取何种方式休带薪年休假。《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”该规定允许单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排，避免因劳动者临时申请休带薪年休假影响企业的生产进度和工作效益所作出的规定。这里的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假的时间的安排，而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排。同时，年休假是劳动者的法定休假待遇，用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的福利，是用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇的一种举措，但从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。

本案中，物业公司组织包括汤某在内的员工外出开会，并试图以此种方式冲抵带薪年休假，违背了立法本意。首先，汤某外出期间仍需从事与其工作相关的事务，仍受到用人单位的劳动用工管理，并不能自由支配时间，且物业公司并无证据证明汤某同意以外出开会的形式享受带薪年休假。其次，即使物业公司组织员工外出期间没有开会，仅仅是旅游，也应事先明确告知汤某外出旅游视为休带薪年休假，并征得汤某的同意。因此，物业公司主张其已安排汤某外出旅游开会，应视为已安排带薪年休假的理由不成立。

故仲裁委员会认为，物业公司举示的航空行程单仅能证明汤某产生了交通费，地税发票显示为餐饮费、会务费，不能证明汤某外出系休带薪年休假的事实；证人当庭陈述不清楚是否有人告知汤某出去开会是休年休假，且物业公司未举示证据证明其已告知汤某出去开会视为休带薪年休假。因此，仲裁委员会支持由物业公司支付汤某2010年3月26日至2016年的未休年休假工资8496.55元。汤某当庭陈述其开庭当天上午仍在物业公司上班，与物业公司尚未解除劳动关系，物业公司尚具备安排其休2017年带薪年休假的条件，汤某要求物业公司支付2017年未休年休假工资，仲裁委员会不予支持。