【案情简介】

潘某是某大型集团公司创办的某幼儿园的老师，2008年3月入职，当年9月，潘某与单位签订了劳动合同。2014年9月，双方再次签订期限为两年的劳动合同，其中第29条约定，“如违反幼儿园规定，合同自动解除”。2016年9月合同期满后，双方未续签劳动合同，但潘某仍一直在幼儿园工作。幼儿园规模不小，在一线从事教学工作的都是女教师，随着“二胎”政策的放开，幼儿园不少教师相继有了生育二胎的计划，给幼儿园带来了巨大的压力。为缓解压力，在确保不影响女教师一胎生育的前提下，最终集团公司出台了女教师生育二胎排队的规定。2015年3月，集团公司的职工代表大会审议并通过了“关于幼儿园教职员工病假、婚假等有关规定”。该规定涉及生育的内容有：“幼儿园育龄职员符合晚婚晚育的条件后（结婚半年后交怀孕申请方可怀孕），按照来园工作年限、年龄、结婚时间的总分排队（幼儿园公示），并提前半年提交书面申请后方可怀孕”“两位教师怀孕间隔三个月，不按排队顺序怀孕的，按自动辞职处理”。 幼儿园在施行二胎排队过程中将潘某排名第四更改为第七。后女老师潘某“插队”怀孕被辞退后申请劳动仲裁，请求裁决幼儿园支付两倍工资差额及相应的赔偿金。仲裁委支持潘某的仲裁请求，幼儿园不服，向当地的法院提出诉讼，请求判决确认幼儿园不承担支付潘某终止劳动关系赔偿金。

【案例分析】

法院经审理后认为：劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第4条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。法律对怀孕女性职工规定了特殊的劳动保护制度，女职工处于孕期的，用人单位不得以怀孕为由，通过提前三十日书面形式告知或额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系，也不能针对其进行经济性裁员。且幼儿园在施行二胎排队过程中将潘佳怡排名第四更改为第七，并没有经过任何民主程序议定。劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书符合法律规定。故判决驳回幼儿园的诉讼请求。