【案情简介】

马某于1993年8月入职某银行，2003年以来一直在运营管理部工作。期间多次轮换部门和岗位。2010年10月31日，马某与公司签订无固定期限劳动合同。2012年5月16日，马某离职前最后一次换岗。2012年5月20日马某参考网上辞职信的模版格式，在电脑上写好电子版的辞职信（内容与最后递交公司的书面内容一样），并将该文档保存在U盘内。2012年6月28日，马某把其在电脑上已写好的辞职信打印并签名后，于当日向公司提交了该《辞职信》及《员工解除劳动合同申请书》，马某在《辞职信》中表示：由于身体状况变差，现时工作令其感到力不从心。为了不因其个人能力而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑后决定辞职，希望能在7月第一周内正式离开，并要求如期发放在职期间未发放的奖金。随后马某的主管黄某就其辞职与其谈话，但未能改变其辞职的意愿。2012年7月5日，马某与公司进行工作交接后，从次日起没有再上班。双方于同月12日办理了解除劳动合同手续。2012年7月23日公司出具一份《解除劳动合同证明书》，证明马某与公司签订的无固定期劳动合同于2012年7月12日依法解除，马某也在该证明书上亲笔签名。公司向马某发放了2012年7月份当月的工资。

马某离职后，于2012年8月29日，向公司递交有其亲笔签名的《申请书》，其内容为：本人马某，2012年6月28日辞职，7月6日离行，现申请补发7月工资2614元，上半年营销奖1000元，合计3614元。离职次月，马某开始尝试找新的工作。

2013年1月15日，马某丈夫委托法医精神病司法鉴定所对马某的精神状况进行鉴定。该鉴定所于2013年2月1日出具了《法医精神病司法鉴定意见书》，对马某的民事行为能力作出如下评定：被鉴定人马某因患有“心境障碍：抑郁症”，出现情绪低落、兴趣减退、乐趣缺乏等症状，受疾病影响，对事物的判断能力部分削弱，其行使民事事务权利的能力和承担相应的民事义务的能力及保护自己及个人利益的能力均下降，不能做出正确的、主客观一致的意见表达，其病程已达一年以上。故评定被鉴定人马某于2012年6月申请辞职时具有限制民事行为能力。

马某于2013年5月29日申请仲裁，要求仲裁裁决：1、确认马某与公司于2012年7月2日解除劳动合同关系无效，双方劳动合同关系自该日起恢复；2、公司支付2012年7月至2013年6月的工资92637.6元。仲裁委不予支持。马某不服仲裁裁决，提起诉讼。

【案例分析】

一审法院认为，根据查明的事实，马某申请辞职的过程如下：2012年5月16日换岗，5月20日参考网上辞职信的格式，在电脑上写好电子版的辞职信，内容与最后递交公司的书面内容一样，并将该文档保存在U盘内。2012年6月28日，马某将保存在U盘的辞职信文档修改了落款时间并打印书面签名后递交给公司。2012年7月2日，公司批准了其辞职申请。马某于同年7月6日离开岗位，7月12日在劳动局办理解除劳动合同备案手续。7月23日，马某与公司签订《解除劳动合同证明书》，再次确认双方的劳动合同关系于2012年7月12日依法解除。8月29日，马某向公司递交有其亲笔签名的《申请书》，要求补发未休年假工资及上半年营销奖。

从上述过程可见，马某向公司的辞职行为是整一个过程的行为，时间跨度应从2012年5月20日起至2012年8月29日。因此马某于2012年6月28日递交辞职申请的行为仅属于整个过程中的一部分，要判断其辞职是否合法有效，应该从马某是否具备辞职的真实意思表示去考虑。而马某主张其递交辞职信的行为属于无效行为的证据是《法医精神病司法鉴定意见书》，因该鉴定意见书结论为：马某患心境障碍：抑郁症，2012年6月申请辞职时具有限制民事行为能力。

根据《中华人民共和国民法通则》第十三条第二款的规定：“不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人，可以进行与他的精神健康状况相适应的民事活动”。限制民事行为能力人又称部分民事行为能力人，具有一定的民事行为能力，具有可以独立进行一些民事活动的资格。因此限制民事行为能力人实施的民事行为是否有效，应看其实施的行为与他的精神健康状况是否相适应或实施的民事行为是否在其具有行为能力的时候进行追认。

针对本案诉争的相关问题，根据法医鉴定结论：马某患心境障碍：抑郁症，2012年6月申请辞职时具有限制民事行为能力。原审法院庭审中对鉴定医师秦某经询问，确认心境障碍叫情感性精神病，并不是得病后就代表行为人必然具有限制民事行为能力，需要根据病情严重程度决定，只有病情严重的行为人才具有限制民事行为能力，由此可知，马某仅于2012年6月期间属于病情严重而具有限制民事行为能力，6月之外的其他时间马某应不属于限制民事行为能力人，能够正常进行民事活动。

而马某实际于2012年5月20日就产生辞职的想法并最终在电脑上将其当时的意思表示以电子文档的形式确认并保存，且马某庭审中确认辞职的原因是为了照顾儿子和家庭，该原因亦合符常理。2012年6月28日，按照鉴定结论，马某当日虽然属于具有限制民事行为能力，其辨认和行为能力减弱，但当日其打印、签名并递交辞职信的行为并不见得与她的精神健康状况不相适应。况且，马某于同年7月23日在《解除劳动合同证明书》上亲笔签名确认双方的劳动合同关系解除。2012年8月29日又在其向公司申请补发未休年假奖金及上半年营销奖的《申请书》上签名，其内容也确认了马某、公司双方劳动合同关系已经解除。因此，马某于2012年5月20日首先确立形成向公司辞职的意思表示，又于同年7月23日、8月29日再次确认其与公司之间的劳动合同关系已经解除，应属其对先前的辞职意思表示的追认。综合审查证据后，马某所作的向公司申请辞职是其具有民事行为能力所作出的行为，是其本人的真实意思表示，合法有效，对行为人具有法律约束力。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，公司按照马某的辞职申请解除双方的劳动合同关系，没有违反法律的相关规定，合法有效。故马某请求确认解除劳动合同关系无效，要求恢复劳动关系依法无据。由于马某自2012年7月6日开始没有再上班，双方的劳动关系自解除之日起不复存在，且公司也已向马某足额发放了2012年7月份的工资。因此，马某该诉请没有法律依据，法院也不予支持。综上，一审法院判决驳回马某的全部诉讼请求。马某不服原审判决，提起上诉。二审法院认为，整个辞职过程可以印证递交辞职信的行为是马某的真实意思表示，驳回其上述请求。