【案情简介】

华某系江苏某化学工程公司员工，于2001年8月1日入职，从事产品研发设计工作，职称为高级工程师，离职前月平均工资为7330.52元。2016年12月29日，公司向华某送达《待岗通知书》，声明因部门机构精简和岗位调整，经研究决定华某自2017年1月1日起待岗，待岗期间工资待遇参照单位《员工工资管理办法》等规定发放。之后，公司不再安排华某工作，华某每天前往人事部指定的空白桌椅处出勤。待岗期间华某工资待遇也随之降低。2017年3月17日，华某向公司发出《解除劳动关系通知书》，声明公司无理由停止其工作，未提供正常劳动条件，要求解除劳动关系。2017年3月29日，华某申请仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会决定终结审理后，华某向一审法院起诉。

【案例分析】

一审法院认为，公司根据生产经营状况作出人员调整决策，是其享有经营自主权的应有之义，但企业行使相应的用工管理权时，也应受到权利不得滥用原则的限制。公司将华某由原设计师岗位调整至人事部门空白桌椅处待岗，不安排任何工作，同时降低工资待遇，且不告知待岗的期限，上述行为使得华某的专业技能受损，收入水平明显降低，人格尊严也未受到尊重，已经达到一般劳动者无法容忍的程度，进而妨碍劳动合同目的的实现，故公司的待岗决定不具有合理性。即便华某在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能弥补变更劳动合同应当协商一致并以书面形式确定的要件缺失，一审法院认定公司单方变更劳动合同的行为无效，华某因此被迫解除劳动合同，有权要求公司支付经济补偿金。综上，法院判决公司支付华某经济补偿金7330.52×16=117288.32元。

公司不服，提起上诉。公司主张安排待岗系企业享有经营自主权的体现，不违法，请求法院判令公司无需支付经济补偿117288.32元。

二审法院认为，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，公司与华某签订的劳动合同中约定的岗位为技术岗位高级工程师，其将华某调整至人事部门空白桌椅处无限期待岗、降低工资待遇、不安排任何工作的行为使得华某的专业技能受损，人格尊严也受到贬低，公司安排华某待岗的行为系滥用企业的用工管理权。公司没有为华某提供劳动合同约定的劳动条件，即便华某在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能认定双方实际变更了劳动合同的约定。华某以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，具有事实与法律依据。一审法院判令公司支付华某经济补偿金117288.32元正确，本院予以维持。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。