工作大半年后离职了，还能不能领取原单位的年终奖？单位和个人，对绩效考核制度的理解各执一词，怎么办？在2018年11月30日举行的第四届“中国·宁波劳动争议预防与治理论坛”上，围绕“工资”这个主题，浙江省宁波发布了2018年宁波市十大劳动争议典型案例。

涉及“工资”的争议往往和普通劳动者的切身利益息息相关，一旦处理欠妥，极易引发极端恶性事件。据了解，今年1-11月，我市两级仲裁机构共受理各类劳动争议案件10831件，涉及劳动者16275人，其中涉及劳动报酬的案件为3224件，占案件受理总量的近三成。

仲裁部门的负责人表示，随着宁波“无欠薪”等整治欠薪工作的开展，单纯拖欠工资的劳动争议案件正逐年减少，但是同时，有关绩效奖金、销售提成、加班工资等特殊工资争议则逐渐增多；还有部分企业因不了解劳动者医疗期、停工留薪期等特殊时期的工资支付标准，误读有关停工停产的法律规定，存在违法支付工资的情形。

2018年宁波市十大劳动争议典型案例

（一）用人单位通过规章制度对员工薪酬进行调整需合理合法

用人单位通过经民主程序制定的有关绩效考核及薪酬分配的规章制度，是用人单位通过收入分配实现经营自主权的一种体现，依法应受到尊重并得到保护。但是，若条款内容存在歧义，从保护劳动者的合法权益出发，应当作出不利于用人单位一方的解释。故用人单位制定的有关绩效考核及薪酬分配的规章制度除了应合法合理外，还应语言规范明确，通俗易懂。

（二）用人单位不得擅用绩效奖金发放的自主权

奖金、绩效虽然不属于受法律强制性保护的狭义工资范畴，用人单位有权自主决定是否发放，但如果用人单位已经对于奖金、绩效的支付进行了约定或者规定，则根据诚实守信原则，应当按照约定或者规定兑现支付承诺。

（三）年终奖的发放时间和条件单位不可随意定

社会上，有部分用人单位对于当年离职劳动者不予发放年终奖，劳动者对此意见较大。实际上，年终奖的发放属于用人单位的自主权，但用人单位应与劳动者就年终奖发放标准、发放时间、发放条件、免责情形等作出明确的约定。若双方仅仅约定了年终奖的发放标准，用人单位应当按照发放标准将年终奖支付给当年已离职的劳动者。

（四）病休工资的发放

工资1万，病休发2千，合法吗？不少用人单位对于劳动者病假工资的发放标准存在误解，认为只要发放最低工资的80%即可。其实，劳动者的病假工资应严格按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（浙劳险〔1995〕231号），根据劳动者连续工龄的长短按标准发放，最低不得低于最低工资的80%，所以最低工资的80%的标准仅是一个兜底性规定。

（五）劳动者应对加班事实承担一定的举证责任

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条有明确规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。所以，劳动者若主张加班费，首先应当对加班事实提供初步的、基本的证据。若劳动者在申请仲裁时未提供初步能够证明存在加班事实的证据或提供的证据不足以证明有加班事实的，劳动者提出的要求加班工资的请求很有可能得不到支持。

（六）用人单位随意安排劳动者待岗，应当按原定工资标准支付待岗期间工资

《工资支付暂行规定》第十二条对用人单位停工停产作出了明确的规定，停工停产一般应满足三个基本条件，一是用人单位无法正常提供工作岗位，二是劳动者未提供劳动，三是造成用人单位无法正常提供工作岗位和劳动者未提供劳动的原因不在劳动者。用人单位在面临关闭、解散、搬迁时，应当审慎使用停工停产规定，不属于停工停产的，应当按照劳动合同约定，按时足额支付工资。

（七）用人单位停工停产后，应当继续支付基本生活费

根据《关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》（浙劳社厅字〔2003〕123号）的规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，用人单位需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地最低工资标准的80%。若用人单位因经营困难或其他原因导致停工停产的，时间超过一个工资支付周期，且劳动者未付出正常劳动的，用人单位应当按照不低于最低工资标准的80%支付基本生活费，不得拖欠。

（八）建筑工地工伤职工的停工留薪期工资标准如何确定

工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。对于工资标准，双方当事人均有义务举证证明，若双方当事人均无证据的，仲裁委只能参照社平工资或工资指导价综合判定。

（九）不定时工作制劳动者未休年休假是否可要求用人单位支付年休假工资

不定时工作制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。因工作性质、特点或工作职责的限制，不定时工作制的劳动者无法按标准工作时间衡量。因不定时工作制劳动者工作时间和休息时间没有固定的安排，因此根据《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（浙劳社劳薪〔2009〕36号）第十一条的规定，不定时工作制劳动者不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。

（十）劳务派遣劳动者该如何主张劳动报酬

劳务派遣劳动者与派遣单位单位签订劳动合同，建立劳动关系；为用工单位提供劳动，受用工单位管理，建立用工关系。故劳务派遣劳动者劳动报酬的发放主体比一般劳动者更为复杂。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款和第六十二条第（三）项分别作出规定，派遣单位作为用人单位应承担支付劳务派遣劳动者工资的义务；而用工单位应承担支付加班费、奖金等义务。所以，劳务派遣劳动者发生劳动争议时一定要准确判断相关争议责任方，明确仲裁被申请人。

来源：宁波市人力资源和社会保障局