【案情】

    2016年1月28日小陈入职某科技公司，担任技术总监，月工资标准2.5万元。2017年8月11日至2017年12月31日期间小陈休产假，2018年2月科技公司将生育津贴支付给小陈，2018年4月18日小陈离职。后通过仲裁和诉讼程序，小陈要求科技公司支付产假工资差额及2017年年终奖。诉讼过程中，首先就产假工资差额一项。小陈主张科技公司为其缴纳的生育保险的基数低于法定标准，科技公司应予以补足差额；科技公司则表示，公司已经依法为小陈缴纳了生育保险，并申领了生育津贴，不存在产假工资差额。此外，双方确认小陈的生育保险月平均缴费工资基数为2822元。其次就2017年年终奖一项。小陈主张公司至今并未向其发放2017年年终奖；科技公司则表示，小陈不符合2017年年终奖的发放条件，故不同意支付2017年年终奖。且双方确认2016年年底，科技公司已经通过民主程序并且向所有员工公示和送达了《关于发放2017年年终奖的通知》，该通知第二条规定，2017年全年累计不在岗天数超过30日者，一律不予发放。

    【审理】

　　法院经审理后认为，科技公司为小陈缴纳生育保险的基数低于实际工资标准，存在产假工资差额，科技公司应予以补足；另鉴于小陈不符合奖金发放条件，故科技公司无需支付2017年年终奖。

    【法官释法】

　　其一，为符合条件的女职工缴纳生育保险是用人单位应承担的法律责任。女职工产假期间的工资即为生育津贴。根据《女职工特别保护规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。如果生育津贴低于本人工资标准的，用人单位对差额部分应当予以补足。其二，奖金是用人单位根据劳动者的工作业绩，基于企业经营自主权所确定的一种劳动报酬形式。如果用人单位设计的奖金发放制度合法合理，则对于不符合发放条件的劳动者，用人单位有权决定不予发放奖金，且并不因为女职工处于孕期、产期或者哺乳期而有所区别。

　　本案中，公司为小陈缴纳生育保险的月平均缴费工资基数显然低于小陈的实际月工资标准，由此导致小陈领取到的生育津贴低于其应该获得的产假工资金额，故企业应对产假工资差额予以补足。而对于2017年年终奖，公司存有奖金发放制度，且经过了民主程序并且已经向小陈送达，该制度并不违反法律规定，应属有效，小陈也应该受该制度的约束。小陈2017年存有产假，累计不在岗天数显然已经超过30日，不符合2017年年终奖发放条件，故司无需向其发放年终奖。

（来源：北京法院网）