【案情】

    2013年3月20日小胡入职某商贸公司，担任销售经理，双方签有劳动合同，并约定连续3个月绩效考核不达标的，公司有权解除劳动合同。2016年年初，小胡发现自己怀有身孕，但并未向公司说明情况，且此后连续3个月绩效考核未能达标。2016年4月15日商贸公司以小胡不能胜任工作为由与其解除劳动关系。小胡随即向公司出具了怀孕证明材料，此后商贸公司撤销了《解除劳动合同关系通知书》，小胡继续返岗工作。2016年10月小胡生育一子，2017年6月18日产假期满，此后小胡一直向公司邮寄病假条称需要继续休病假。2017年8月31日公司以小胡提供虚假诊断证明，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系。

    后经仲裁和诉讼，小胡要求商贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金。诉讼过程，小张表示2017年8月31日自己尚处于哺乳期，公司无权与其解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则表示已经与该医院进行核实，小胡在上述日期并无就诊记录且小张提交的休假证明书并非该医院出具。经法庭询问，小胡认可自己开具了虚假假条。

　　【审理】

    法院经审理后认为，上述事实可以认定小胡向商贸公司出具了虚假假条，为严重违反企业规章制度的行为，商贸公司与其解除劳动关系并不违反法律规定，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

    【法官释法】

　　其一，根据《劳动合同法》第四十条及第四十二条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以女职工不能胜任工作为由与其解除劳动关系。否则女职工有权要求继续履行劳动合同或索要违法解除劳动合同赔偿金。其二，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的情形的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系。而该条并未排除女职工，也就意味着如果女职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位仍可以以此为由与其合法解除双方劳动关系。

　　本案中，公司在第一次即2016年4月15日提出解除劳动关系时，虽然小胡确实存在绩效考核不达标的客观事实，但因此时小胡处于孕期，故公司无权以小胡不能胜任工作为由与其解除劳动关系。而公司选择继续履行，撤销解除通知的行为实为守法之举。此后，公司在第二次即2017年8月31日提出解除劳动关系时，解除事由为小胡存在提供虚假病假条的事实，该行为严重违反了用人单位的规章制度，也违反了诚实劳动原则，故公司与小胡解除劳动合同的行为合法有效，并不因为小胡处于哺乳期而免除责任。

　　近年来，一方面侵犯女职工合法权益的情形仍时有发生，另一方面女职工过度维权的现象也开始逐渐显露。鉴此海淀法院法官提醒：用人单位需规范用工，依法给予女职工应有的保护，切不可为了节省用工成本而存有侥幸心理；同时，女职工也应该在提高自身维权意识的同时，正确理解女职工权益的内涵，增强义务意识，遵守诚实劳动的基本原则。

（来源：北京法院网）