【案例】

　　宋女士是一家企业的财务，春节前因为下班途中发生交通事故，因此被认定为工伤。疫情期间，宋女士的伤养好了，于是便致电企业，表示可以返岗上班。对此，企业称有许多职工都在疫情区域，因此暂不复工。谁知道，宋女士第二天就接到了企业的电话，表示有些财务上的事宜需要她处理，可以在家工作。宋女士想着在家休息了许久，工作一天也没关系，就答应了。没想到随后的几周内，企业陆陆续续都安排工作给她，她也都一一完成了。到了三月，宋女士却拿到了一份基本工资，也就是本市最低工资。她电话询问缘由，“对方说，目前业务不饱和，大家都是待岗在家拿最低工资。所以我的工资发放没有问题。我立即反问：自己是在家工作，没有在家休息。这段时间的工作总得有报酬吧？然而，对方并没有回答我这个问题。”

　　和宋女士同样情况的还有小戴。小戴是一家会展公司的程序员，疫情期间公司表示要定期在线上召开会议，这可忙坏了小戴。据他回忆，无论是搭建网上会议平台，还是会议记录，都要他来做，甚至哪个同事家的电脑连不上线，哪个同事无法下载会议程序之类的问题，也要他在家远程操作，帮助同事。“大家都说在家办公，工作环境变好了，工作量也减少了。对我来说，可一点都没减轻，还比平时在办公室里更忙。”

　　但让小戴最无奈的是，公司三月发放的工资，还不及他平日工资的一半。小戴说，自己也找公司人事问过，对方说他的很多工作都是同事私下要求帮忙的，与公司要求他的本职工作无关。更何况，疫情期间，公司的业务损失了很多，所有员工的工资都打了对折，因此他这个工资数目并无问题。面对公司的回应，小戴也很无奈：“虽然拿到的不是最低工资，但整整缩减了一半。如果说我一点工作都没做，拿这些钱，倒也算了。但事实上，我可以说是整个公司内干得最多的，公司还只发这点工资，有点说不过去吧。”

    【解答】

　　在家办公不等于“最低保障”

　　这次疫情期间，“在家办公”成了不少用人单位与劳动者之间经常出现的“热词”。事实上，虽然《劳动合同法》并未对区别于传统劳动模式的“在家办公”有任何法律规定，但《劳动合同法》第4条赋予了企业用工自主权及内部制度制定权。即使在家办公目前无明确的法律规定，但从另一方面来说，公司可以通过自身“内部法”，根据不同企业的不同需求，决定在家办公的劳动纪律宽严性。

　　既然是“内部法”，那么对于在家办公的劳动者来说，是不是工资发多少，怎么发就应该随公司主观意愿了呢？答案肯定是否定的。首先应该明确的是，劳动者居家办公，企业应当正常发放工资。但是，如果劳动者“居家办公”期间，实际的工作时间、工作量、工作成效和正常办公存在较大差别，只是偶尔处理邮件、回复信息的，类似于值班性质的，那么用人单位应当事先和职工或者工会协商，按“居家值班”支付值班补贴。但按照“居家值班”处理有两个前提条件：其一，员工实际的工作状态确实是类似值班，不能以值班为名占员工便宜；其二，企业必须事先和员工或者工会进行沟通协商，并征得职工本人同意。

　　也有用人单位提出，疫情期间企业停工停产，只安排了部分的行政人员在家进行日常行政工作。对于这些职工也要支付正常工资吗？对此，根据《上海市企业工资支付办法》（2016年修订）十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。因此，停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位可与劳动者协商确定工资支付标准。

　　若双方未能就此协商一致，工资应当怎样支付，上述规定并未明确。此问题又分为两类，一类是劳动者提供了劳动的情形，一类是劳动者未提供劳动的情形。对于前者，建议用人单位仍按照劳动合同约定工资标准支付，对于后者，上海的司法实践有四种不同观点：第一种观点认为“劳动者是否提供劳动是其可否享有最低工资待遇的前提条件”，即未提供劳动，不能享有最低工资待遇；第二种观点认为可以失业保险金待遇作为支付标准；第三种观点认为仍应当按照原工资标准进行支付；第四种观点认为双方未能协商一致的，用人单位可直接按照最低工资标准进行支付。从检索到的案例来看，第四种观点得到绝大多数法院的支持。

据此，对于停工停产超过一个工资支付周期的，双方未能协商一致，若劳动者提供劳动的，用人单位可按照劳动合同约定工资标准支付，若劳动者未提供劳动的，用人单位可按上海市最低工资标准支付。

（来源：中工网    文：黄嘉慧）