劳动者和用人单位作为劳动合同的主体，本应将诚实守信原则贯穿于劳动合同从签订到履行甚至终结后的全过程，然而在劳动争议类案件中，涉及诚信问题的案件占据了一定比例。员工虚构从业经历、用人单位违法停缴社保、掩盖真实用工关系等现象普遍存在。

　　在五一国际劳动节来临之际，上海市第一中级人民法院梳理了近期审结的涉诚信问题劳动争议案件，旨在通过剖析典型，释法析理，以提醒劳动者和用人单位要遵守诚实信用原则，遵守法律、劳动合同及相关约定，共同构建和谐有序的用工环境。

是“老法师”还是新手？

    2018年7月16日，杨雨经猎头引荐入职和岸公司，担任市场客服部产品经理。双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。

　　入职第10天，人事经理就通知杨雨面谈解除劳动合同事宜。人事经理称，公司在招聘市场客服部产品经理岗位时，要求要有5年互联网工作经历，杨雨承诺有3年相关经历。为破格录用杨雨，公司降低了年限要求，并在杨雨签字确认的岗位说明书中作了相应调整。后公司发现杨雨隐瞒重要信息，实际互联网工作经历未达3年。因杨雨在试用期内被证明不符合录用条件，公司决定解除双方的劳动合同。

　　杨雨不服，认为和岸公司从未向其告知该岗位录用条件，于2018年8月1日申请劳动仲裁。仲裁委员会裁令和岸公司与杨雨恢复劳动关系, 并支付杨雨2018年8月1日至裁决生效之日的工资。和岸公司不服裁决，向法院提起诉讼。

　　一审法院经审理后以在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同为由，判决和岸公司无须与杨雨恢复劳动关系，也无须支付杨雨2018年8月1日至仲裁裁决生效之日止的工资。杨雨不服，向上海一中院提起上诉。

　　上海一中院经审理后认为，杨雨签字确认的岗位说明书任职要求中明确载明，杨雨所从事岗位需“至少3年互联网公司经历”。经核实杨雨手机内与猎头的微信聊天记录，猎头在向杨雨传达和岸公司岗位需求时，已明确提及需至少5年的互联网经历。杨雨亦明确回复不符合该要求。杨雨显然知晓和岸公司对该岗位所需互联网公司经历存在一定的要求。

　　此外，杨雨主张和岸公司明知或应知其并不符合原录用条件而仍然对其予以录用，故该公司再以该理由解除双方劳动合同有违诚信。然根据岗位说明书等在案证据，可以显示双方在初步达成建立劳动关系合意的情况下，和岸公司虽调整了5年经历的条件，但仍将在互联网公司工作的相关年限纳入对杨雨的履历要求，而杨雨未提供有效证据证明和岸公司实际对其无上述履历要求。相反，杨雨虚构从业经历入职，未做到保证简历信息真实的基本要求，有违诚信。

　　上海一中院遂驳回上诉，维持原判。

    【法官说法】

　　我国劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该案中，和岸公司在招聘时已经对录用条件进行了明确要求，而杨雨隐瞒工作经历以满足岗位要求的行为违反了诚信义务，和岸公司依据其规章制度解除劳动合同合法有据。

　　试用期是法律给予用人单位与劳动者互相了解、双向选择的期间，用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同需满足以下几个条件：一是用人单位有合法具体明确的录用条件；二是录用条件应告知劳动者或进行公示；三是不符合录用条件须有充分证据证明；四是解除权的行使时间不能超过依法约定的试用期。劳动者于试用期内被违法解除劳动合同的，亦可主张劳动关系的恢复或赔偿金的支付。

“预产期前，公司停了我的社保”

　　范小姐是遥靖公司派遣到悦与公司任职的一名员工。2017年12月15日，悦与公司停工停产，后于2018年1月进入破产程序。不久，在家中休病假养胎的范小姐接到遥靖公司电话，通知她遥靖公司与悦与公司合作关系已结束，遥靖公司已为她办理了社保转出手续，不再为她继续缴纳社保。孕期停缴社保会影响生育津贴的领取，范小姐立即向遥靖公司提出异议，并多次找遥靖公司、悦与公司交涉。

　　也不知遥靖公司与悦与公司是如何协商的，悦与公司最终为范小姐缴纳了1至2月社保，但自3月起，悦与公司社保账户因破产清算被查封，不再替范小姐缴纳社保。范小姐一家为此再度与遥靖公司交涉，要求遥靖公司缴纳社保，未果。

　　后范小姐因生育保险待遇申领未通过审核申请劳动仲裁，要求遥靖公司支付产假工资及生育医疗费补贴。仲裁裁决仅支持了范小姐的部分请求。范小姐及遥靖公司均不服仲裁裁决，先后诉至法院。

一审法院经审理后，以遥靖公司无正当理由停缴范小姐社会保险费用为由，结合范小姐产假时间、遥靖公司2017年度单位月平均工资为1.3万元，判决遥靖公司支付范小姐生育医疗费补贴3600元、生育津贴6.1万余元。

遥靖公司不服一审判决，向上海一中院提起上诉，主张公司与范小姐于2017年12月之后不存在劳动关系，且一审判决认定的生育津贴计算标准有误，请求撤销一审判决。

上海一中院经审理后认为，范小姐在与遥靖公司劳动合同到期前怀孕，存在劳动合同法定顺延情形。遥靖公司有关双方在2017年12月之后不存在劳动关系之主张，缺乏证据佐证，对此不予采纳。遥靖公司于2018年1月起停缴范小姐社会保险费用，对停缴行为也未举证证明具有正当理由，故其应当对停缴行为导致范小姐无法享受生育保险待遇的后果承担责任。范小姐产前工资标准低于遥靖公司职工月平均工资，其在一审庭审中明确表示系争生育津贴应按照遥靖公司职工月平均工资计算，在此情况下，一审法院根据范小姐主张之生育津贴计算基数判定遥靖公司承担相应支付义务，并无不当。

上海一中院遂驳回上诉，维持原判。

 【法官说法】

根据相关法律规定，在用人单位和劳动者属于生育保险参保范围的情况下，为员工缴纳生育保险费系用人单位的法定义务。《女职工劳动保护特别规定》第八条“对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”之规定，应限缩其适用范围。在用人单位依法负有为女职工缴纳生育保险费、却未缴纳的情况下，女职工可在用人单位上年度职工月平均工资、本人产假前工资标准中择高者享受生育津贴，由用人单位承担相应赔付责任。

要求用人单位按照较高标准赔付生育津贴，有利于通过利益驱动机制引导用人单位依法依规为女职工缴纳生育保险费，减少恶意停缴女职工生育保险费行为的发生，推动生育社会保险制度的落实，有效发挥生育社会保险制度在保障劳动力再生产、维护社会稳定发展等方面的积极作用。

一份劳动合同竟被两次解除

冉小姐就职的云天公司给她发送了一份《员工解聘通知书》，表示因经营状况的原因，公司决定于2018年9月5日解除双方的劳动关系。冉小姐很快接受了被解聘的现实，第二天即着手办理工作交接手续，冉小姐所属部门主管、行政人事工作人员等确认交接并签字。随后冉小姐与云天公司就劳动合同解除后的补偿事宜进行协商，没能达成共识。冉小姐遂申请劳动仲裁。

9月11日至9月13日，冉小姐连续三天收到云天公司发来的电子邮件，内容均为冉小姐自2018年9月5日起未正常出勤，也未办理任何请假手续，要求冉小姐及时到岗上班。9月17日，冉小姐又收到云天公司寄来的快递——盖有公章的纸质版《解除劳动合同通知书》。通知书上载明冉小姐“旷工累计超过3天，劳动关系于2018年9月17日解除……”

冉小姐再次提起劳动仲裁申请，要求云天公司支付拖欠的工资和解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决未支持冉小姐主张的补偿金。冉小姐遂提起诉讼，并提供双方就补偿事宜进行协商的通话录音作为证据。

一审法院经审理后认为，根据冉小姐在云天公司的工作年限及劳动合同解除前冉小姐的12个月平均工资，判决云天公司赔偿冉小姐经济补偿金等共计2.8万元。云天公司不服，认为其解除流程合法，无须支付补偿金，向上海一中院提起上诉。

上海一中院认为，该案争议焦点为云天公司解除冉小姐劳动合同的时间。解除权属于形成权，一方当事人一旦作出解除意思表示并送达相对方即发生法律效力。云天公司于2018年9月5日向冉小姐出具《员工解聘通知书》，明确自2018年9月5日起解除与冉小姐的劳动关系，该解聘通知书自送达冉小姐即发生法律效力，次日冉小姐还进行了工作交接。云天公司在双方劳动关系解除后再于2018年9月17日发出《解除劳动合同通知书》，该解除通知对冉小姐已不发生法律效力。《员工解聘通知书》中载明云天公司系因公司经营状况之原因解除劳动合同，冉小姐认可该解除原因，一审法院判令云天公司应支付冉小姐解除劳动合同的经济补偿金，并无不当。

上海一中院遂驳回上诉，维持原判。

 【法官说法】

经济补偿是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付劳动者在用人单位工作期间所作出贡献的一种补偿，也是用人单位承担的一种社会责任。

劳动合同法第四十六条第二项规定，用人单位依法向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法官提醒，劳动者作为弱势一方，在与用人单位协商一致解除劳动合同时，应考虑好补偿事宜，并注意留存相关证据，以维护自身合法权益。（本文所用皆为化名）

    （来源：人民法院报    作者：郭燕）