【案情简介】

    2018年3月1日刘某入职一家信息技术公司，双方于当日签订书面劳动合同，合同期限为2018年3月1日至2021年3月2日，试用期为2018年3月1日至2018年6月1日，工作岗位为技术总监。

　　同时，公司还与刘某签订了劳动合同补充协议。该协议约定：公司在合同期限内每年向刘某支付年薪42万元，基本年薪部分暂定占年薪总额的70%，按12个月发放。绩效年薪部分暂定占年薪总额的30%，聘用的第一年度内，个人当年综合考评合格，由公司核发，任职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定。

    2018年10月28日，公司因业务调整要求刘某到公司外地分部工作，经协商双方未达成一致意见。

　　同年11月15日，公司通过邮件方式通知刘某：“经过沟通，确定离职结算日为2018年11月15日。”刘某于当日办理了离职工作交接，公司向其发放了2018年11月工资。至刘某离职日，其在公司工作期间有5天年休假未休，而公司未向其支付未休年休假工资。

2018年12月5日，刘某就解除劳动关系一事向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司向其支付2018年11月1日至11月15日的工资、2018年3月至2018年10月工资差额、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金及代通知金、违法解除劳动合同经济赔偿金等共计30余万元。

　　仲裁委审理后，于2019年5月30日裁决公司一次性支付刘某工资差额、年休假加班工资、解除劳动合同经济补偿金、代通知金等项费用。同时，驳回刘某的其他仲裁请求事项。

　　公司对该裁决不服，起诉至一审法院。

    【争议焦点】

　　本案的争议焦点集中在两个方面：一、刘某工作8个半月，未满一年时间，其是否有权按比例领取绩效年薪。二、解除合同原因究竟是因为刘某不愿接受去外地出差导致综合考评不合格，还是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司要安排刘某去外地工作，从而导致劳动合同无法履行。

    【最终判决】

　　一审法院认为，结合刘某提供的录音、电子邮件等证据以及公司就岗位调整所进行的陈述，可以认定公司因客观情况变化要求刘某到外地工作，经协商双方未达成一致。

　　关于绩效年薪，双方在劳动合同补充协议明确约定，任职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定，因此，刘某的主张符合约定。虽然公司称按照企业管理制度，考核不合格者绩效年薪不予发放，但公司并未对该项制度的有效性进行举证证明。因此，应以劳动合同补充协议约定为准。

　　鉴于刘某未对仲裁裁决提起诉讼，视为其对仲裁裁决予以认可。一审法院仅对公司起诉争议事项进行处理。经审理，一审法院判决公司需一次性支付刘某工资差额、未休年休假加班工资、解除劳动合同经济补偿金及待通知金等共计15万余元。

　　公司不服一审法院判决提起上诉，二审法院于近日作出维持原判的终审判决。

    （来源：劳动午报     作者：劳动午报记者 赵新政）