《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。如果劳动者提出辞职申请后30日内用人单位未作出答复，劳动者继续在用人单位处工作。而在30天后，用人单位却又批准了劳动者的辞职申请，那么，劳动者的辞职申请是否生效？用人单位是否属于违法解除劳动合同？

　　事件：用人单位批准辞职申请超法定期限，职工起诉单位违法解除劳动关系

2015年3月1日，秦凤华入职某广告公司担任设计师。双方签订的书面劳动合同中载明：合同期限为2015年3月1日至2019年2月28日；若需离职须至少提前1个月提出《离职申请》。秦凤华离职前12个月平均工资为8300元。

2016年11月10日，秦凤华向公司递交了一份《辞职申请书》。2017年1月4日，秦凤华收到广告公司发出的一份《离职到期通知》，要求他办理离职手续。

　　由于广告公司批准秦凤华辞职申请的日期超出法律规定的期限。双方因是否已经解除劳动关系发生严重分歧。秦凤华认为，广告公司未能在自己提出辞职申请的30日内作出答复，且广告公司正常支付了其2016年12月的工资，也就是意味着此前自己递交的辞职申请已经作废，广告公司此举属于违法解除劳动合同，遂向当地劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求广告公司向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金33200元；2017年1月1日至1月4日期间的工资1185元。

　　秦凤华的请求在劳动仲裁阶段被驳回，他又向当地人民法院提起诉讼。

　　一审：用人单位未在合理期间内答复批准辞职，继续履行劳动合同后无故解雇员工违法

　　在法院审理阶段，秦凤华递交的《辞职申请书》中载明，秦凤华的辞职事由为“个人原因”，预定离职日期为“预计12月15日离职正常交接”；人事资源部意见处负责人签名并落款日期为“2016.11.15”；公司总经理意见处为“同意”，落款日期为“2016.12”。

　　对此，秦凤华表示，自己提交的辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写，其他均非其本人所写。法院经核对认为，该辞职书中预定离职日期处手写字体及用笔，与人力资源部意见处的手写字体及用笔一致，故认为该两处文字有事后制作的嫌疑。

　　此外，秦凤华向法院提交的一份广告公司发出的《离职到期通知》中载明：“您于2016年11月10日提交的离职已获公司批准，现批准你离职。因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2016年12月15日工作交接完毕。现请您接到本通知后，即日来人力资源部办理离职手续。”广告公司称，秦凤华已于2016年12月24日获准离职，其后又到公司进行恐吓，扰乱了公司正常上班秩序，已严重干扰公司正常办公。基于此，公司才再次于2017年1月4日向其发出离职到期通知。秦凤华对于这份证据，表示不予认可，称其并没有离职，不接受这一说法，是公司违法解雇。

　　秦凤华表示，自己递交辞职申请书后，因广告公司对其进行挽留，才决定继续留下来工作，而其此前递交的辞职申请已经失效。同时，秦凤华也向法庭提交了录音材料，以证明自己的主张。

　　此外，秦凤华还提交了一份钉钉打卡记录，证明自己曾在2017年1月4日，通过钉钉软件给公司总经理发送过一份工作文件。

　　根据我国《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。法院认为，劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无须征得单位同意。劳动者提出辞职后，用人单位没有在一个月后未给劳动者办理离职手续，亦未有明确答复的，辞职申请作废。劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位继续支付其劳动报酬的，应当视为双方继续履行原劳动合同。

　　法院认为，本案中，原告秦凤华向被告广告公司提出辞职申请后，被告广告公司应至少在原告提出辞职申请后30日内作出明确答复，至于辞职后交接时间的长短，可与原告协商确定。但广告公司于2017年1月4日发出的“您于2016年11月10日提交的离职已获公司批准，现批准你离职”通知来看，广告公司并未能在2016年12月10日前明确答复秦凤华，可认定广告公司明确告知秦凤华离职时间为2017年1月4日。由此可知，广告公司并未在合理期限内对秦凤华的辞职申请做出处理。此外，从广告公司发出的通知内容来看，其通知的工作交接完成时间与落款时间存在矛盾。综合以上证据，并结合秦凤华提交的钉钉打卡记录以及录音证据，法院采信了秦凤华的主张，认定广告公司在收到秦凤华的辞职申请书后，未在合理期限内进行处理。之后秦凤华继续为广告公司提供劳动，广告公司亦正常支付劳动报酬，应当视为辞职申请作废、双方就继续履行原劳动合同协商一致。鉴于此，广告公司于2017年1月4日无正当理由解除劳动合同，构成违法解除，广告公司应向秦凤华支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　据此，法院判决广告公司向秦凤华支付违法解除劳动合同赔偿金33200元；支付2017年1月1日至1月4日工资1185元。

　　二审：劳动者辞职预告期满双方继续履行原合同，用人单位单方解除劳动合同违法

　　广告公司不服一审法院判决，提起上诉。法院二审阶段，广告公司又提出了新的主张和证据。

　　广告公司表示，由于秦凤华是公司高管，根据公司辞职的规定需要提前2个月申请，目的是找到合适替代者后工作能顺利交接。由于时间不确定，总经理签字时间落款为“2016.12”合情合理。秦凤华的辞职是其真实意思表达，且其曾多次向公司提出过辞职，公司总经理对此都是知晓的。

　　广告公司认为一审法院对《离职到期通知》的认定不符合事实。2017年1月4日公司发布的《离职到期通知》，是向全体公司员工发布，并不是针对秦凤华一个人，目的是保证公司工作的正常运行，告知公司重要岗位人员的更换。此举是广告公司于2016年11月15日同意秦凤华于2016年12月15日离职的延续，两者并不冲突。一审法院单方面解读《离职到期通知》，完全抛开《辞职申请书》，把两者分割、对立，本末倒置，对上诉人不公平。

　　此外，广告公司认为，《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动者提前三十日通知解除劳动合同的规定属于是管理性规定，不是效力性规定。公司《员工手册》中规定，“各部门管理人员转正后，必须提前2个月书面辞职”，应当允许劳动者与用人单位自由协商，只要不损害劳动者预期解除劳动合同的期待利益就可以。

　　二审法院认为，本案争议的主要问题是秦凤华与广告公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。

　　法院表示，用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定，劳动者有职业选择的自由，提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。广告公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出，系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受，其内容没有约束力。本案中，没有证据证明秦凤华接受了广告公司设定的附加条件。双方持有的《劳动合同》约定，劳动者若离职需提前1个月提出。而广告公司单方提交的《员工手册》与上述内容不同，规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的，广告公司没有举证证明已向秦凤华发放了该《员工手册》，或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能，应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。

　　此外，秦凤华向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、录音材料、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等，形成了证据链，足以证明秦凤华虽于2016年11月申请离职，但未获公司批准，双方继续履行原劳动合同直至2016年年末。而广告公司为证明其主张，向一审法院提交的主要证据，是秦凤华的《辞职申请书》。广告公司自认离职日期栏目中的“预计12月15日离职正常交接”内容，系人力资源部主管所写。该申请书由公司保存，不能排除上述内容系事后变造，也没有证据证明公司确已通知秦凤华同意其离职及办理离职手续的日期.该书证的证明力与对方提交的系列证据比较，显然处于劣势地位，不足以反驳对方的主张。另一方面，秦凤华完成的2016年11月、12月份工作内容也证实其仍在正常工作，并没有办理离职交接手续。

　　综上，二审认定，秦凤华于2016年11月10日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。广告公司没有正当理由于2017年1月4日通知秦凤华解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。

　　据此，二审法院驳回了广告公司的上诉。

    （来源：河北工人报    作者：河北工人报记者哈欣）