自2021年1月1日起，最高人民法院于2020年12月30日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称为新版解释）开始施行，同日，最高法院还公告废止了自2001年起发布的四件劳动争议司法解释（法释〔2001〕14号、法释〔2006〕6号、法释〔2010〕12号、法释〔2013〕4号）。

　　新版解释明确了仲裁与法院衔接系列规则，涉及管辖权、案件受理、预先支付、仲裁调解、支付令、结局裁决、不予执行等事项，还明确规定了劳动案件一系列实体规范和程序性规范。

九种纠纷属于劳动争议

　　属于或者不属于劳动争议，这是企业和职工最关注的首要问题和关键问题，特别是涉及社会保险的纠纷，到底该不该由仲裁机构和人民法院受理，更是备受关注。新版解释从“属于”与“不属于”的两个角度，具体明确了范围和类型。

　　九种纠纷属于劳动争议。第1条规定:“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。”

　　六种纠纷不属于劳动争议。第2条规定:“下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。”

五种用工形式的“用人单位”

“谁是我的用人单位?”似乎本不是问题的问题，却成为劳动争议确定当事人和责任主体的“大麻烦”。企业经营方式多样化，带来劳动用工形式复杂化。新版解释明确五个类型劳动用工方式下，“用人单位”诉讼的法律地位和法律资格。

　　单位合并、分立类型。第26规定:“用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。”“用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。”

　　招用未解除劳动关系的劳动者类型。第27条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。”“原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。”“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

　　承包经营介入类型。第28条规定：“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。”

无营业执照的用人单位类型。第29条规定，“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”

挂靠经营类型。第30条规定，“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。”

特定人员劳动关系的认定

　　工作单位与其工作人员之间的法律关系，是否是劳动关系，决定双方的权利义务的法律性质和具体内容。新版解释明确“四类具有特定因素的工作人员，与工作单位是否构建劳动关系。”

　　第32条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

　　第33条规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。” “持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”

签订劳动合同的义务和责任

　　签订书面的劳动合同的“法律强制性”，是否包括劳动合同到期职工未离职和视为无固定期限的两种情形？劳动合同的无效或者变更，当事人应履行何种义务、承担何种责任？新版解释分别予以明确。

　　劳动合同到期和视为无固定期限劳动合同的权利义务。第34条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

　　劳动合同无效时职工权益保障和用人单位赔偿责任。第41条规定：“劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。”“由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”

　　劳动合同的实际变更。第43条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

劳动报酬争议的解决路径

　　劳动报酬争议是劳动争议的主要内容。新版解释明确了劳动报酬的“支付令”与劳动争议仲裁的衔接、特殊程序等关键实务问题。

　　法院劳动报酬“支付令”与劳动仲裁的衔接。第13条规定：“劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。”“依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。” “依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。”

　　拖欠劳动报酬争议的普通民事纠纷。第15条规定，“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。”

　　涉劳动报酬的终局裁决。第19条规定：“仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”

　　劳动报酬调解协议的普通民事纠纷。第51条第2款规定：“当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”

　　此外，新版解释第35条和第42条等条文，也包括涉及劳动报酬的规范。

竞业限制的“填补性”规则

　　与劳动者的自主择业和自由就业相对应，竞业限制是保障特殊职业培训的经济付出一方企业的合法利益。对于劳动合同相关内容或者竞业限制条款约定不明，新版解释明确了一系“填补性”规则。

　　劳动者经济补偿的标准。第36条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”“前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

　　解除劳动合同与竞业限制的约束力。第37条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

　　劳动者请求解除竞业限制的条件。第38条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

　　用人单位请求解除竞业限制协议。第39条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。”“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

竞业限制违约后的继续履行。第40条规定，“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。举证责任和财产保全权利

现实经济生活中的“注意义务”，与处理劳动争议的举证责任密切相关。职工和用人单位即使不是为仲裁和诉讼，也应了解相关规则，依法防范劳动争议发生。新版解释在法律之下，进一步明确劳动者和用人单位的举证责任，也明确了劳动者行使财产保全权利的要求。

劳动者加班费的举证义务和转移。第42条规定：，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

用人单位的举证责任。第44条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

劳动者行使财产保全权利的规范。第49条规定：“在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。”“人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

职工离职的经济补偿和赔偿金

依据劳动合同法实施条例第25条规定：“用人单位违法解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”但是，新版解释明确，“用人单位迫使职工离职的应当支付经济补偿和赔偿金。”同时，还明确了其他类型支付经济补偿的具体情形。

迫使职工离职的经济补偿和赔偿金的并用。第45条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

劳动者被安排到新用人单位的经济补偿。第46条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。” “用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”

解除劳动合同程序的补正。第47条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

用人单位结束经营的经济补偿。第48条规定，“劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

劳动争议的特殊“依据”和“根据”

规章制度作为裁判“依据”条件和职工选择权。第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

仲裁调解协议可以成为裁判“根据”。第51条第1款规定：“当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”

劳动协议的约束力与可变更  

现实经济生活中，劳动者与用人单位之间，除签订劳动合同这种规范性的劳动协议外，还经常签订具有劳动权利义务内容的其他劳动协议。新版解释明确，这类劳动协议，不违反法律的，对当事人具有法律约束力；这类劳动协议可以获得司法确认；确有错误的，人民法院有权撤销或者变更。

劳动协议的确定性。第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

劳动协议的司法确认。第52条规定：“当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。”

法院的撤销权和变更权。第53条规定：“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”

（来源：中工网    作者：河北工人报记者贺耀弘）