处理劳动关系问题，首先应当依据法律，按“意思自治”并不好使，即使双方签了“协商解除劳动合同协议”，只要“白纸黑字”的协议违反强制性规定，就只能是一张废纸，甚至是“自己挖坑、自己跳”。廊坊的某公司与职业病危害岗位的职工，先协商解除劳动合同，后进行职业健康体检，最终被两级法院认定为违法解除劳动合同，判令其支付该职工双倍经济补偿的赔偿金。

【案情】

职工签订解除劳动合同协议 又主张违法解除的赔偿金

2008年3月1日，苏某、某公司签订劳动合同；2012年3月1日，双方再次签订《劳动合同书》。苏某的工作岗位为蒸脱工，属于职业病危害岗位。苏某工作至2018年11月13日。

2018年11月13日，某公司就涉及霸州工厂的63名员工经济性裁员，补偿办法为：2018年11月13日解除合同的，按照法定标准支付经济补偿金外，另行支付三个月的经济补偿金及1个月代通知金；2018年11月17日至2018年12月12日解除合同的，按照法定标准支付经济补偿金外，另行支付二个月的经济补偿金及1个月代通知金。

　　苏某于2018年11月14日与某公司解除合同。同日，某公司支付苏某工资6212.63元、经济补偿金93142元、代通知金4700元、扣减住房公积金376元及代缴社会保险390元、个税13.4元，以上共计103275.23元。

　　苏某在解除合同前，月平均工资为6653元。2018年12月18日，某公司为苏某做职业健康体检，体检结果为无疑似职业病，可以离岗。

　　苏某申请劳动仲裁，霸州市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决，驳回苏某的仲裁申请。苏某不服裁决，向一审霸州市人民法院起诉，请求判决某公司给付苏某违法解除劳动合同赔偿金86489元。

   一审：职业健康检查结果未作出前 劳动关系不能当然解除

　　一审法院认为，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。本案中，苏某从事蒸脱工，职业危害为其他致尘肺病的无机粉尘、噪声、正己烷。某公司解除与苏某劳动合同时，未对苏某做离职前职业健康体检，虽事后为苏某做了体检，结果为无疑似职业病，可以离岗，但苏某与某公司的解除劳动关系协议中未明确苏某已经知晓，并放弃进行离岗前职业健康检查的权利。故在苏某职业病健康检查结果未作出之前，双方的劳动关系不能当然解除。

　　一审法院对某公司以“双方解除行为属于《劳动合同法》第三十六条为协商解除劳动合同”的抗辩理由，不予支持。

　　一审法院依法确认，苏某、某公司以2018年12月18日，苏某的职业健康体检之日，为双方劳动合同解除之日。因某公司未按照劳动合同法规定解除劳动合同，故应当向劳动者支付双倍赔偿金。苏某主张工作年限以服兵役时间，即1994年12月1日，为计算其参加工作的起算时间。根据退伍军人安置办法，退伍军人的安置，分为政府安置和自主就业。由人民政府安排工作的，服现役年龄计算为工龄。苏某并非由政府安排到某公司处工作，而是自主就业，故对苏某的该主张不予支持。某公司应支付苏某经济补偿金为146366元（6653元×11个月×2倍），扣减某公司已经支付的经济补偿金93142元，某公司还需支付苏某53224元。

　　霸州市人民法院作出（2019）冀1081民初3732号民事判决书，一审判决：一、某公司与苏某于2018年12月18日起不再存在劳动合同关系；二、某公司给付苏某经济补偿金53224元；三、驳回苏某的其他诉讼请求。

　  二审：职工离岗前未做职业健康检查 即使双方协商一致也不得解除劳动合同

　　某公司不服一审判决，向廊坊市中级人民法院提起上诉。

　　二审法院认为，某公司与苏某签署案涉协议时，未对苏某做离岗前职业健康检查。按照双方签订的劳动合同约定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，即使用人单位与劳动者协商一致，用人单位也不得解除劳动合同。因某公司未按照劳动合同约定解除劳动合同，故苏某主张某公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金，有事实和法律依据。某公司应支付苏某经济补偿金为146366元（6653元×11个月×2倍），扣减某公司已经支付的经济补偿金和代通知金97842元，某公司还需支付苏某48524元。

　　一审法院认为某公司与苏某于2018年12月18日起不再存在劳动合同关系，属事实认定。苏某虽未请求确认，但对一审判决亦未上诉，故其对于解除劳动关系的事实是认可的。

2020年5月26日，廊坊市中级人民法院作出（2020）冀10民终868号民事判决书。二审判决如下：一、撤销一审判决；二、某公司给付苏某赔偿金48524元；三、驳回苏某的其他诉讼请求。

   【权益提醒】

　　职业病危害岗位的职工离职程序特殊

特定劳动者享有“解雇保护”权利。劳动合同法第42条和第45条规定了“解雇保护”。自2021年1月1日起，与民法典同步施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”解除协议违反“解雇保护”无效。最高法院公报案例明确的司法标准：“从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。”

（来源：中工网    据《河北工人报》报道 记者 周斐）