​　　从2016年8月2日入职起，小吕一直在公司担任业务经理职务。2020年12月28日，公司与他经协商一致解除了劳动关系。小吕离职后不久，同事告诉他公司发放了2020年奖金，凡未离职的员工人人有份。

　　于是，他以公司存在欺诈、胁迫行为为由，要求公司向其支付奖金并撤销解除劳动合同协议。4月13日，法院审理后驳回了他的诉讼请求。

　　【基本案情】

　　在职期间，公司与小吕先后签订过3份劳动合同，约定其月工资标准为19500元。2020年12月28日，双方签订《解除劳动合同协议书》。

　　该协议载明：双方就解除双方间劳动关系及其他事宜，在平等、自愿的基础上达成如下一致：

　　一是双方均同意自2020年12月30日起解除双方之间的劳动关系。二是双方办理完工作交接和离职手续后，公司通过银行转账的方式，向小吕一次性支付解除劳动关系经济补偿金68250元。三是本协议生效后，除本协议明确约定的内容外，甲乙双方在劳动关系存续期间不存在其他任何劳动争议，双方也不再就劳动关系以任何形式向对方主张权利。

　　该协议在最后特别注明：本协议内容是双方友好协商并自愿达成的真实意思，不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响本协议效力的情形，双方均应自觉遵守和履行。

　　2021年1月15日，公司将协议约定款项支付给了小吕。

　　2021年2月2日，小吕在与同事郭某聊天时获悉：公司已经发放2020年度年终奖，只要年底在职的员工都享受了“十三薪”待遇。对于2020年12月29日前离职的员工，公司不予发放该奖金。

　　【法院判决】

　　为了核实相关信息并与公司交涉，小吕将他与郭某的微信群聊天记录进行了截图。该截图包含“郭某”在内的微信群聊消息，日期为2021年2月2日，“郭某”告知小吕：公司人事经理说29号离职的，不发年终奖。

　　小吕称，“郭某”是他在公司任职时的直属领导。

　　对于自己同意离职的过程，小吕说，这缘于他跟公司领导的一次谈话。

　　2020年12月19日，公司领导在聊天时突然口头通知他说，因为经营困难需要裁员，他所在部门全部人员都在裁员的范围内。同时，公司领导口头承诺，如果他春节前离职，公司将按照劳动合同约定的薪酬标准计算经济补偿金，并按照未被裁员的员工相同的标准于2021年支付2020年度的年终奖。

　　“当时，跟我谈话的公司领导说，根据公司的经营态势，越晚办理离职手续越不利，甚至存在拿不到离职经济补偿的风险。”小吕说，他听信这位公司领导的话，同意与公司解除劳动关系。然而，从事态的后续进展看，这位公司领导欺骗了他。

　　与公司交涉无果，小吕以被欺诈、胁迫为由，向劳动人事争议仲裁机构提交申请，请求裁决公司向其支付2020年年终奖、“十三薪”并撤销双方签署的《解除劳动合同协议书》。

　　仲裁机构审理后，裁决驳回了小吕的全部仲裁请求。小吕不服该仲裁裁决结果，在法定期间内诉至法院。

　　法院庭审时，小吕诉称，公司曾以书面形式与他约定每年享受一个月工资标准的年终奖，他是在受胁迫的情况下签订了《解除劳动合同协议书》。在签订该协议时，公司告知他全体员工均不享受当年年终奖，但他签订协议后公司向其他员工发放了年终奖。因此，公司存在欺诈、胁迫行为，双方签订的解除劳动关系协议存在显失公平的情形。

　　公司对小吕提交的微信群聊天记录截图的真实性不认可，辩称双方已经经过平等协商签订《解除劳动合同协议书》，相关约定均是在协商基础上依法确定的，故不存在其他任何劳动争议，不同意小吕的诉讼请求。

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

　　从双方签订的《解除劳动合同协议书》内容看，公司向小吕支付的经济补偿金标准未低于法定标准。小吕未提交证据证明公司于双方签订《解除劳动合同协议书》期间存在欺诈、胁迫行为，因此，法院对小吕该项主张不予采信。

　　此外，《解除劳动合同协议书》中约定双方此后再无劳动争议，现该协议已履行完毕，故小吕要求公司支付2020年度年终奖及撤销《解除劳动合同协议书》的主张缺乏事实依据，法院对此不予支持。

　　综上，依照《劳动法》第79条规定，法院判决驳回小吕的全部诉讼请求。

    （来源：中工网    据《劳动午报》报道劳动午报记者 赵新政）