【案件详情】

       原告系被告公司员工，与被告签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限为2018年6月1日至2021年5月31日。双方劳动合同中约定原告担任叉车工岗位，每月工资标准为税前不低于上海市最低工资标准。2019年6月17日，上海市浦东新区人民法院作出(2019)沪0115民初51272号民事裁定书，冻结被告的银行存款1,327,251.8元或查封、扣押其相应价值财产，该裁定书立即执行。2019年7月3日，原告以被告于2019年5月至今未发放工资、已拖欠两个月工资、且已5年未支付高温费为由，向被告发出《解除劳动合同通知书》，明确：“通知于贵公司收到该邮件起，双方的劳动关系即已解除"，被告于2019年7月8日收到被告的书面《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同于当日解除。原告因与被告经济补偿等发生争议，申请劳动仲裁，仲裁委员会作出裁决：1、被告支付被告2019年5月1日至2019年6月30日期间工资6,272元；2、对原告的其他请求不予支持。被告不服该劳动仲裁裁决，遂涉讼。
【争议焦点】

      本案的争议焦点：一、对于原告工作天数的认定。原告主张除2019年5月、6月外，7月的前5天即7月1日至7月5日尚在被告处工作。被告则认为被告于2019年7月3日发出了《解除劳动合同通知书》，故不存在7月上班5天的情况，只认可原告工作至6月30日。本院认为，“亚顾货运"作为用人单位，负有管理职责。在双方就出勤发生争议时，“亚顾货运"应提供考勤相关证据，以便法院查明争议事实。被告于2019年7月8日收到原告发出的书面《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同于当日解除。现“亚顾货运"抗辩被告7月1日至5日未出勤，但未能提供相关证据予以佐证，应当承担不利法律后果。故本院对原告2019年7月1日至5日出勤的主张予以采信。
　　二、对于原告月工资标准的认定。原、被告签订的劳动合同约定每月工资标准为税前不低于上海市最低工资标准。原、被告均认可以现金形式发放工资。原告认为工资是由基本工资和绩效工资两部分组成，分两笔发放，两次签收，现原告仅提供了基本工资的签收单。被告则认为根据公司工资汇总表、工资签收记录等，原告2019年5月工资为3,352.5元、6月工资为2,919.5元。本院认为，现双方提供的证据材料均不能充分证明其主张，参考上海市交通运输、仓储和邮政业职工平均工资，本院认为原告每月工资5,000元的主张更为可信。故原告要求被告支付2019年5月、6月及7月1日至5日的工资10,833.3元，本院予以支持。

【法院观点】

       一审法院认为，对于高温费的认定，根据规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告于2019年7月10日提起仲裁申请，鉴于高温费系按月支付，故原告主张被告支付2013年6月至2018年6月期间高温费的请求已超过仲裁时效。原告担任叉车工，根据其工作性质，本院认为被告提供的证据尚不足以证明原告的工作环境已符合无需支付高温费的情况。被告应支付被告2018年7月至2018年9月期间的高温费600元。
     对于被告是否存在故意拖欠工资等违法行为。本院认为，被告在银行账户被冻结后，积极筹措资金发放职工工资，仅有原告等7名员工没有领取相应工资，被告不存在拖欠原告等7名员工工资的主观恶意，原告主张被告故意拖欠工资的依据不足，本院不予采信。另外劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，高温费作为夏季高温津贴并不属于用人单位需提供的劳动保护或劳动条件的范畴，原告以被告未支付高温费为由解除劳动合同亦缺乏依据。据此，原告要求被告向其支付经济补偿金的请求，本院不予支持。

       二审法院认为，用人单位因主观恶意未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以此为由解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。二审中，原告称被告系主观恶意拖欠2019年5、6月份工资，故要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金。被告则反驳称其账户于2019年6月20日被冻结后，已发通知告知劳动者真实情况，同时积极筹措资金，通知原告等员工领取工资，但原告未来，并提供《民事裁定书》、《告知函》等证据予以证明。原告对《告知函》并不认可，声称是事后制作，且不清楚公司账户被查封一事。对此，一审法院全面客观审核了当事人提交的证据，依据在案证据显示的法律事实及双方的陈述意见，结合被告账户确于2019年6月被法院冻结的事实，认定被告不存在拖欠原告工资的主观恶意，该认定于法有据。鉴此，原告以被告拖欠两个月工资为由解除劳动合同并诉求经济补偿金，一审法院不予支持，有相应的事实和法律依据。

       上海市高级人民法院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬，安排劳动者加班的应当按照国家有关规定支付加班费；在劳动合同的解除和终止一章中，还明确规定了用人单位需要向劳动者支付经济补偿的情形。对用人单位不按规定支付劳动报酬、加班费以及经济补偿的法律责任作了规定。本案被告是否具有拖欠员工工资的主观故意，关系到被告是否应支付经济补偿金的问题。原审法院经审查认定，被告在银行账户被冻结后，积极筹措资金向员工发放工资，不存在拖欠原告工资的主观恶意。原审法院认定事实于法有据，本院予以采信。原告以被告拖欠工资存在恶意为由，提出解除劳动合同并诉请被告支付解除劳动合同经济补偿金的理由不充分，本院不予支持。

来源：山东高法