【案情回顾】

2022年8月，王先生与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王先生在公司担任采购经理。

同时，王先生签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档…….60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。

2022年11月、12月，王先生的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。

2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王先生发出了辞退通知。

王先生申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金等24,000元，仲裁委员会裁决驳回了他的请求。

后，不满仲裁裁决的王先生将A公司诉至人民法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金16,000元。

王先生认为，员工手册规定的评分为差就辞退员工，本身就是不合法的。虽然连续两个月评分为差，也不能代表自己不能胜任工作，公司是违法解除，理应承担赔偿责任。

A公司则辩称，《员工手册》是王先生明确知道并且签收的，双方约定，连续两个月考评为差，公司可以解除合同。

【法院审理】

金山区人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。

首先，王先生绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。

其次，虽王先生绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王先生不能胜任工作。

再次，即便王先生不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王先生仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。

本案中，A公司未调整过王先生工作岗位，也未安排王先生进行培训，没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。

因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王先生支付违法解除赔偿金。

最终，人民法院作出判决，A公司支付王先生违法解除劳动合同赔偿金16,000元。目前本案已生效。

【法官说法】

一、用人单位不得突破法律规定与劳动者约定任意解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在劳动者存在严重违反规章制度等六种情形时，可以单方解除劳动合同，即过失性辞退，用人单位适用该条解除劳动合同的，不需要支付经济补偿或赔偿。

《劳动合同法》对劳动合同的解除和终止作出了明确和具体的规定，用意就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除合同，以实现“维持劳动关系的稳定、保劳动者合法权益”的立法目的。因此，用人单位通过规章制度或约定形式确定单方解除劳动合同的情形，应当符合法律规定。

前述案例中，劳动者绩效考核不达标明显不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除合同的情形，公司基于该约定解除合同，属违法解除。

二、劳动者无法胜任工作时，用人单位不得在未履行协助适岗义务的前提下直接解除劳动合同

在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条第之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

适用该条解除劳动合同的前提是，用人单位尽到了协助适岗义务，即用人单位应当先安排劳动者进行培训（培训内容应是针对劳动者待改进事项的专项培训，而非适用所有员工的常规培训）或调整其工作岗位。只有在用人单位履行了培训和调岗义务后，劳动者仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

最后，需要指出的是，用人单位应以和谐、友善的社会主义核心价值观为指引，合法、合理行使用工管理权。用人单位制定考核机制的初衷本应是规范劳动者薪资等级、激励劳动者提升工作成效，如据此直接认定劳动者无法胜任工作并解除劳动合同，显然损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律责任。

来源：“上海高院”公众号