关键词：泄密 / 规章制度

【基本案情】

岳某于2014年4月21日进入公司工作，担任生产工程师。2014年4月21日，双方签订了期限自2014年4月21日起至2017年4月20日止的劳动合同。

公司发现岳某在2016年12月至2017年2月期间，将公司的物料表、生产配方、生产工艺参数、成本信息等商业秘密和技术信息提供电子邮件发送至其私人邮箱，并在其私人电脑下载，多次向第三方提供。

随后，公司分别于2017年2月14日、2017年2月21日、2017年3月27日与岳某面谈，确认了上述事实，并由岳某在面谈记录中签字确认。

2017年3月30日，公司向岳某发出《关于解除劳动合同的通知》,写明因岳某严重违反规定将公司保密信息转移至私人所有，构成严重违纪，决定于2017年3月30日解除双方劳动合同，并不支付经济补偿金。岳某于当日签收该通知。

岳某辩称面谈记录系由公司威逼利诱才签署的，且其将商业秘密和保密信息发送至私人邮箱是为了处理生产上的问题，出发点是善意的，其本人未获取报酬，认为公司系违法解除，向仲裁委员会申请仲裁。

【裁判观点】

本案的争议焦点是公司解除双方劳动关系是否违法？

仲裁委认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。

本案中，双方一致确认劳动合同、员工手册以及员工保密和发明协议均约定商业秘密和技术信息不得向他人披露和使用，员工手册将其规定为严重违纪可以解除劳动关系的行为。为证明岳某存在上述行为，公司提供了电子邮件、文件清单、文件内容、面谈记录、宣誓书等诸多证据，岳某虽不认可电子邮件等电子证据的真实性，但认可其在三份面谈记录和一份宣誓书中的签名为本人签字，岳某虽主张系受公司威逼利诱方在上述证据上签名，但对此未能举证。在面谈记录和宣誓书中，岳某明确承认其将相关技术信息发送至私人邮箱在私人电脑下载、与第三方沟通并获取报酬达5000美元。因此，仲裁委采信公司的主张，确认岳某实施了相关泄密行为。

公司同时提供了制定规章制度履行民主程序、岳某签收员工手册的记录以及解除劳动合同履行通知工会的相关证据。

综上，公司依其规章制度与岳某解除劳动关系并无不当。岳某要求公司支付违法解除赔偿金的仲裁请求，缺少事实与法律依据，不予支持。

【案件评析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，这条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形之一，也是实践中公司解除员工常用的理由，要满足该情形应符合以下条件：

第一，规章制度具备生效的法定要件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定：“ 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”。因此，有效的企业规章制度除了内容要合法，还需具备民主、公示等程序性要件

第二，违纪行为客观存在且达到严重程度。对于“严重”的认定，用人单位应尽量提供符合规章制度中设立的程度标准的证据，行为性质、后果应与设定的“严重”程度向匹配。本案中员工的行为看似只是发了几封邮件，但因其内容涉及公司商业秘密，众所周知商业秘密是事关企业生存及发展的核心资产，故企业可以对员工的相关行为作出最严格的限制，如有违反则可以认定为严重违纪，进而与员工解除劳动关系。

第三，解除程序合法。不仅要按照规章制度规定的程序办理，还要符合相关法律、法规的规定，例如解雇员工用人单位有事先通知工会的义务。

综上，用人单位在设立规章制度的时候应当注意其有效性，要合理使用规章制度来规范员工，而对于劳动者，也应当遵守规章制度的规定，以免造成不必要的损失和纠纷。