关键词：孕期 / 违纪

【基本案情】

徐某于2015年8月18日进入公司处工作，担任销售总监一职。双方签有期限为2015年8月18日至2018年8月17日的劳动合同。

2016年2月18日徐某告知公司人事其已怀孕；同年9月13日徐某开始休病假并告知人事2016年9月27日开始休产假，于2017年2月3日产假结束正式上班。2016年9月、10月，公司多次要求徐某及时提供自2016年9月起的病假单及产假证明等相关医疗机构出具的证明材料，并明确告知产假工资因涉及生育津贴，将于产假结束后统一结算。

直至2017年3月16日徐某仍未返岗上班，公司再次催告其行为已构成旷工，要求其立即到岗上班并提交产假证明；截止2017年3月27日，徐某仍未到公司上班、仍未提交病假、产假证明，公司再次明确告知如2017年3月31日仍不能提交相关休假证明的，公司将以严重违纪为由解除劳动合同；公司于2017年3月31日以徐某旷工严重违纪为由解除双方劳动合同。

徐某认为其与公司沟通过休假事宜，且请假申请均得到了公司的同意，不存在无故旷工的情况，公司系违法解除，遂向仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

在仲裁阶段，公司查出徐某2016年9月已经流产，但其于2016年10月向公司人事告知已生孩子并且2016年12月7日还向人事发送了孩子的照片，公司认为徐某不但严重违反公司规章制度更严重违背诚实信用原则，与其解除劳动合同合情合理合法。

【裁判观点】

本案的争议焦点是公司解除劳动合同是否违法？

仲裁委认为，徐某自述其在2016年2月被确诊怀孕，同年9月17日引产，生育死胎，同期间的休假申请均得到了公司老板的批准。但徐某未提供相关医疗机构出具的病情证明单、就医记录、诊断报告、产检报告、医疗票据、出院小结等材料，亦未提供书面证据证明其向公司老板请假得到了批准，且公司予以否认。并且，徐某实际已经流产却向公司谎称已经生孩子，严重违背诚实信用原则，徐某应对此承担相应后果。

公司作为用人单位，在没有收到徐某任何能够证明其怀孕、生育或流产的相关证明的情况下，先后多次向徐某出具通知书，催促徐某提交相关医疗机构出具的就医证明，一再给徐某补救的机会，在双方沟通未果的无奈情况下，最终才于2017年3月31日以旷工违纪为由解除了双方劳动合同，可见公司对于保护三期内的女职工权益、对于解除行为的程序性及合法性上有着高度的重视和充分的容忍度。公司以旷工为由解除双方劳动合同并无不当，故徐某要求公司支付上述期间的工资并要求公司支付解除劳动合同的赔偿金，不予支持。

【案件评析】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是处于孕期的女职工作为劳动者也应当遵守用人单位的规章制度和基本的劳动纪律，如果确实因为怀孕需要休息应该按照用人单位设立的请假程序履行相应的手续。若孕期女职工严重违反规章制度，那么用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定与员工解除劳动合同。

本案中，徐某自称公司同意了她申请的产假和事假，但都没有拿出相应的证据来证明，而相反，公司相信且念及徐某是孕妇，即使没有正常出勤工作，也为其正常发放工资和缴纳社保费用，直至多次向其要求提供请假证明材料均未提供，才按照程序与其解除劳动合同，已给予员工充分的善意和容忍。此外，诚实信用既是劳动者的道德义务，更是劳动者的法律义务，也是构建诚信社会的重要组成部分。本案中徐某谎称生育欺骗公司，严重违背诚实信用原则，严重违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同合情合理合法。

综上，用人单位应该保护孕期女职工的权益，但劳动者也不能滥用权利损害用人单位的利益，和谐劳动关系需要用人单位和劳动者的共同建设。