关键词：绩效奖金

【基本案情】

严某于2016年7月进入公司工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2019年7月1日至2022年6月30日。2020年5月12日，严某以个人原因提出辞职。2020年6月1日，严某办理了离职交接手续。2020年7月30日，公司向严某发放了2019年度的年终绩效奖金。

严某不认可该笔年终绩效奖金的数额，对公司《2019年绩效奖金分配方案》中其业务综评系数0.6有异议，其表示离职人员的系数均进行了打折。故现主张剩余40%的年终绩效奖金差额。

公司的《绩效考核实施细则》第十八条规定：“全年绩效奖金额度分为月度奖金额度和年终绩效奖金额度。……员工年终绩效奖金由部门负责人牵头在部门年终绩效奖金额度内按照民主集中制的原则集体研究拟定，并报卡中心分管领导审核。”公司表示严某在入职时已经签署管理制度落实责任书，承诺已认真阅读并遵守包括上述制度在内的各项管理制度，且年终绩效奖金是经过集体研究拟定并报审核确定的，其中业务综评系数是由公司自主综合评定，不存在不能降低的情况。因此，公司现已按照《2019年绩效奖金分配方案》中的结果发放全部年终绩效奖，不认可需要支付奖金差额。

【法院观点】

现本案争议在于公司是否足额核发严某2019年年终绩效奖金？

对此，绩效奖金不同于每月固定发放的工资，其性质系一种奖励性收入，是否发放以及如何发放应当按照双方约定以及公司规定执行，且用人单位对此具有一定的自主权限。本案中，双方对绩效奖金计算公式中其余系数均无异议，争议在于公司对严某确定的业务综评系数是否合理？对此，鉴于公司处规章制度对于业务综评系数并无规定，该系数实际系公司综合考虑员工的情况而酌定，基于绩效奖金本身即具有激励员工来年在单位继续努力之功能，严某所在部门据此结合员工是否留任等因素综合评估从而对现在职人员以及离职人员确定不同的业务综评系数属于用人单位用工自主权，并未违反法律之规定，本院对此确认，严某主张其业务综评系数应和在职人员相同，应为1.0，本院对此意见不予采纳。基于此，严某所在部门根据综合考核结果核算严某2019年年终绩效奖金报上级审核后，公司根据奖金分配清单发放严某相应绩效奖金并无不妥之处，故严某以业务综评系数应为1.0为由要求公司支付2019年年终绩效奖金差额的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。

【案件评析】

发放奖金是用人单位的一种自主行为，目前在法律层面上并没有用人单位发放奖金的具体规定。在实践中，奖金的计算和发放应根据劳动合同中的约定或者用人单位的具体规章制度。

本案中，在公司的《绩效考核实施细则》中规定了“员工年终绩效奖金由部门负责人牵头在部门年终绩效奖金额度内按照民主集中制的原则集体研究拟定，并报卡中心分管领导审核”，但是对于业务综评系数没有进行具体的规定，因而该系数可以由公司自主酌定。再者，年终绩效奖属于一种激励性质的奖励，公司将员工是否留任的因素考虑在内也属于合理范畴。因此，公司按照经过审核的奖金分配清单发放严某的年终绩效奖金应属合情、合理、合法。

综上，用人单位为更好地规范和激励员工，可以适度发挥用工自主权，制定一套完善的奖金机制，将其纳入规章制度，对奖金的计算和发放进行详细约定，这样既能起到激励员工的效果，也能防范不必要的劳动纠纷。