【案情简介】

2019年李女士入职公司担任部门经理，月工资标准1.8万元，公司为其缴纳了生育保险。2021年李女士生育一女并休产假128天。公司为李女士申领了生育津贴，告知李女士生育津贴为3.5万余元，但未向李女士发放。双方因产假待遇产生分歧后协商未果，李女士先后提起劳动仲裁及诉讼程序。

李女士诉称，公司未向其发放产假工资，且公司克扣了已从社保部门申领到的生育津贴，至今未发放，其产假期间没享受任何工资或津贴待遇，给生活造成很大影响。经核算，其产假工资共计7.4万余元，公司应向其支付，故诉至法院，要求公司向其支付产假工资7.4万余元。

公司辩称，公司已按照规定为李女士缴纳了生育保险，社会保险经办机构核定的生育津贴为3.5万余元，已入公司财务账目。因此，其公司仅同意按照社保核算的生育津贴数额3.5万余元向李女士支付产假工资，但李女士拒不认可该数额，故尚未向李女士发放生育津贴。

【法院审理】

海淀法院经审理认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”该规定第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”本案中，李女士生育后依法享有产后休假的权利，公司不得因产假而降低其工资标准。公司为李女士缴纳了生育保险，但在生育津贴数额低于李女士原工资标准的情况下，差额应由公司予以补足。经核算，李女士要求公司支付的产假工资并未高于法定标准，故予以支持。

宣判后，公司提起上诉。二审法院维持原判。该判决现已生效。

【法官释法】

一、“生育津贴”与“产假工资”的性质分别是什么？

生育津贴属于国家生育保险待遇的范畴。依据《社会保险法》第五十四条第二款之规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。该法第五十六条规定：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；(二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。

产假工资属于工资待遇的范畴。依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条之规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假……等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；……”

二、“生育津贴”与“产假工资”分别如何核算？

生育津贴与用人单位平均工资挂钩。依据《社会保险法》第五十四条第一款规定：“用人单位已缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇”，该法第五十六条第二款之规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。

产假工资则与本人生育前的工资挂钩。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”产假工资则按照女职工生育前的本人工资核算，产假期间除整月外，若核算期间不足整月的，则按照本人工资除以21.75乘以产假期间的计薪天数计算。

三、“生育津贴”与“产假工资”二者之间是什么关系？

国家实行生育保险制度，是为了保障公民在生育情况下从国家和社会获得物质帮助的权利，并不代表免除用人单位在女职工生育时应当承担的所有法律责任。

女职工的生育津贴和产假工资之间联系紧密但又有所区别。司法实践中，多数产假工资待遇系因生育津贴数额低于女职工本人工资，或用人单位未为女职工缴纳生育保险导致无法领取生育津贴所致。若生育津贴数额低于产假工资，可能由多种原因造成，例如：女职工本人工资高于其所在用人单位上年度职工月平均工资，或用人单位违法以与职工工资不符的最低基数，为企业职工缴纳生育保险。

在生育津贴低于产假工资时，多地出台有相关规定以保障女职工的合法权益。以北京市为例，依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。女职工应主动学习掌握相关法律规定，增强依法维权意识，如引发相关劳动争议纠纷，应积极与用人单位协商，必要时通过行政稽核、劳动仲裁、诉讼等方式，依法维护自身合法权益。

来源：北京法院网  作者：北京市海淀区人民法院法官王琰、法官助理韦涵