2025年1月，上海高院民事审判庭发布的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（以下简称《摘编》）引发高度关注和热议。其中，第二次劳动合同到期后用人单位终止权的调整，标志着上海地区沿用十几年的“特殊规则”被打破，司法实践正式与全国多数地区趋同。

1. 国家层面规定与各地分歧

《劳动合同法》第十四条明确，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订时，用人单位应签订无固定期限劳动合同。但实践中，各地对“用人单位是否可拒绝续签”存在分歧：

• 北京、广东、福建等地：明确用人单位无单方终止权，劳动者要求续签则必须订立无固定期限合同。

• 上海原口径（2025年前）：认为用人单位仍可选择不续签，终止劳动合同（需支付经济补偿）——《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）

2. 上海此次调整的核心变化

根据《摘编》多数意见，连续两次固定期限劳动合同到期后，若劳动者要求续签无固定期限合同且无《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一、二项情形（如严重违纪、不胜任等），用人单位必须签订无固定期限合同。这一调整直接剥夺了企业原有的单方终止权，与全国多地实践保持一致。

此次调整将对企业用工管理产生深远影响，主要体现在以下三方面：

1. 用工成本刚性化

• 被动续签风险：企业无法通过到期终止“自然淘汰”员工，尤其对绩效一般但无重大过错的员工，可能被迫长期留用。

• 解雇成本增加：后续需解除无固定期限合同，企业须严格依据法定事由（如协商解除、员工过错等），否则可能面临高额赔偿金（2N）。

2. 合同管理精细化要求提升

• 续签决策前置：企业需在第一次合同到期前即评估员工长期留用价值，避免被动进入第二次合同周期。

• 绩效考核体系强化：完善不胜任、违纪等认定标准，为未来可能解除合同留存证据。

3. 案例警示

目前，上海已有个别法院按照新的规定做出判决，企业因第二次合同到期后未续签被判支付双倍赔偿金。可见，新规下，类似案件败诉风险将进一步增加。

1. 合同周期设计：控制首次合同期限

• 灵活约定试用期：首次合同期限≥3年，可约定最长6个月试用期，充分考察员工适配性。

• 避免“自动续签”条款：部分企业合同中约定“到期自动续签”，可能被认定为连续订立，需谨慎使用。

2. 用工流程优化：强化过程管理

• 定期考核留痕：针对第二次合同到期且表现不佳员工，提前启动评估，留存绩效不达标的书面记录。

• 到期前书面征询：合同到期前提前向员工发送《续签意向书》，若员工未回应或拒绝，可降低被认定“强制续签”风险。

3. 风险转移：多元化用工模式

• 非核心岗位外包：对流动性高、替代性强的岗位，采用劳务派遣或业务外包，避免直接签订劳动合同。

• 灵活用工补充：通过兼职、实习等模式满足阶段性用工需求，减少无固定期限合同压力。

此次调整虽加大企业负担，但也倒逼用工管理规范化。建议企业：

• 定期法律审计：梳理现有劳动合同，筛查可能触发无固定期限义务的员工名单。

• 培训与制度升级：针对HR及管理者开展劳动法培训，更新员工手册中的合同续签、绩效考核等制度。

• 关注地方细则：《摘编》已于2025年1月1日实行，需密切关注上海各级法院裁判案例，动态调整策略。

结语

上海司法口径的调整，标志着劳动保护与企业自主权的再平衡。对企业而言，唯有提前布局、精细化合规管理，方能在新规下实现用工成本与法律风险的双重管控。