【“996”工作制的现状与争议】

近几年，一些互联网、金融业企业推行“996”工作制，认为能提高效率，但也引发员工过劳问题。也有部分企业虽然没有明示推行“996”工作制，但以考勤制度、绩效考核等方式“变相加班”。

从企业视角来看，推行“996”工作制是希望通过提高员工的工作效率和工作产出后以达到提升企业的市场竞争力。

但从员工视角来看，长期高强度加班导致了身体过劳、抑郁焦虑等健康问题。

暂且不论“996”工作制是否能真正有效地提高企业竞争力，从法律层面来看，“996”工作制已经触碰到了法律底线，许多企业已经存在违规加班的问题。

【法律分析】

我们以标准工时制为例，在我国现行劳动法律法规中对工作时间和加班工资已经有明确规定。

1.标准工时制度

l 每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时

l 若因生产经营或特殊原因需要延长工作时间，必须遵循法律规定，并支付相应的加班工资。

《中华人民共和国劳动法》

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

2.加班工资的规定

l 工作日加班：支付不低于工资1.5倍的工资报酬。

l 休息日加班又不能安排补休的：支付不低于工资2倍的工资报酬。

l 法定节假日加班：支付不低于工资3倍的工资报酬。

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬

3.违法加班的法律责任

业若强制推行“996”工作制，且未向员工支付相应加班费，可能面临劳动行政部门处罚。此处劳动行政部门一般是指各地区设立的劳动保障监察（执法）大队。劳动监察大队可以责令企业支付加班费，若企业仍逾期不支付的，可以责令企业按应付金额50%到100%的标准向员工加付赔偿金。

同时，员工还可以向劳动仲裁机构或法院申请支付加班工资，并可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求企业支付相应经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条第一款 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（二）未及时足额支付劳动报酬的；……

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:（三）安排加班不支付加班费的；……

【法律建议】

对于企业而言，从企业效益和生产经营需求的角度出发，适当合法延长工作时间是行使企业自主管理权的表现，但前提是必须支付相应的加班工资或给予合理的调休处理，企业不应否认、漠视员工的加班事实，亦不能利用制定苛刻的规章制度去规避支付加班工资的问题。

也许企业自身的制度优化带动员工积极工作的常态，要比推行“996”工作制更能起到提高企业效益的效果，也更有利于企业的长远发展。一方面企业应当优化自身的工作流程、奖惩机制等规章制度，另一方面员工应当按照规章制度的要求进行相应的加班申请和审批程序，要注意留存加班事实的相关证据，在遇到不合理的加班情况时，可以依法维权。