依据《劳动合同法》的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金，若劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。上述竞业限制规定，目的是为了保护企业的商业机密和竞争优势，但实践中，“竞业限制条款”存在被“滥用”的情形，部分用人单位试图将“竞业限制条款”作为限制劳动者再就业的“紧箍咒”。 　

案例一： “竞业限制”约定有适用人员范围，不能“滥用” 　　赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。2011年，该劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与其公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向其公司支付违约金10万元。2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。 　　甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，并驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服，向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。

法官释法： 　　《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体，且甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定，故甲劳务公司依据“竞业限制”协议要求赵某支付违约金，缺乏合法依据，不应得到支持。 　

案例二：要求劳动者遵守“竞业限制”约定，需按月支付补偿 　　李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。李某从贸易公司离职后，为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家，后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝。无奈之下，李某提起诉讼。贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故其公司无需支付竞业限制的补偿金。 最终，法院判决支持了李某的诉讼请求。 　　

法官释法：实践中，竞业限制的约定文本大多由用人单位提供，劳动者常常无法左右。而“竞业限制”限制了员工择业的重大利益，倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿，将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡，同时也严重有违诚信原则。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。上述案件中，贸易公司应依法按照上述标准向李某支付竞业限制补偿金，若上述标准低于所在地最低工资标准的，仍需按照最低工资标准支付。 　　

案例三：“只限制无补偿”，劳动者可以不遵守“竞业限制”约定 　　王某是某网络科技公司技术开发部职员，曾与该公司签订《保密协议及竞业限制合同》，约定王某在离职后两年内的不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，若违反约定，王某将承担20万元的违约金。在双方劳动合同到期后，王某在家待业3个月，网络科技公司未向王某支付竞业限制补偿金，后王某到某网站就职，继续从事相关的技术工作。网络科技公司得知后，认为王某违反了《保密协议及竞业限制合同》，于是要求王某支付违约金。但王某主张，双方虽签订有“竞业限制”约定，但未就补偿金进行约定，且其离职后，网络科技公司亦没有实际支付竞业限制补偿金，故无需履行“竞业限制”约定。最终，法院没有支持网络科技公司的诉讼请求。 　　

法官释法： “竞业限制”的约定限制了劳动者离职后的择业范围和预期收益，对劳动者的劳动权益造成了一定影响，故为平衡劳动关系双方的权利、义务关系，劳动合同法在规定用人单位可以与劳动者订立“竞业限制”条款的同时，也规定用人单位需在劳动者离职后的竞业限制期间内按月支付经济补偿金。上述案件中，《保密协议及竞业限制合同》并没有就补偿金进行约定，王某离职后，网络科技公司未实际支付竞业限制补偿金，王某亦未遵守竞业限制约定，故双方已通过事实行为的方式宣告“竞业限制”条款解除，故网络科技公司要求王某支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏法律依据，不应得到支持。