➹导语

竞业限制是指掌握和了解企业商业秘密并负有保密义务的劳动者，在劳动关系存续期间或者劳动关系终止以后，劳动者按照与企业的约定受到一定时间的择业限制，在该短时间内，企业要对劳动者进行一定的经济补偿。目前我国竞业限制存在两种情况：一是法定的竞业限制，这种情况主要针对企业的高级管理人员应当承当的竞业限制义务，指公司企业的董事长、副董事长、董事、经理等，在任职期间不得任职、兼职、自营或为他人经营竞争企业或竞争性业务。相关规定参见《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》等法律法规中。二是约定的竞业限制，属于劳动合同约定自治的主要内容之一，约定的竞业限制是指用人单位与知悉其商业秘密的劳动者约定，在劳动合同终止或解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

01《劳动合同法》中的竞业限制条款

1. 适用对象限于：仅限于负有保密义务的劳动者。 具体人员：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。

2. 保密义务内容：保守商业秘密和与知识产权有关的保密事项。

3. 可在劳动合同中约定，或另立竞业限制协议约定。

4. 内容： （1）竞业限制的范围、地域、期限由双方约定。 （2）可约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

5. 相关法条

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

随着市场经济和科学技术的快速发展，人才和商业秘密成为企业在市场角逐过程中获取成功的秘密武器。同时，市场经济的繁荣使得人才竞争变得日益剧烈并导致人才流动加快，而人才的流动必然会引起对商业秘密的保护。因此，如何正确、有效、妥善的处理人才流动性与商业秘密保密性之间的矛盾就成为当今企业必须解决的问题。

02《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释……【更多】

03关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)答记者问

2013年1月31日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）。最高人民法院民一庭负责人近日在接受记者采访时表示，劳动关系是最重要的社会关系之一，依法妥善维护劳动关系稳定是人民法院民事审判的重要职责。《解释（四）》的公布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正，构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义……【更多】

04竞业限制“大变革”——司法解释(四)重点条文之全面解读

《解释四》第六、七、八、九、十条明确规定如下：第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持……【更多】

05"竞业限制条款"并非可对劳动者滥用的"紧箍咒"

依据《劳动合同法》的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金，若劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。上述竞业限制规定，目的是为了……【更多】

➹简析

经济补偿问题   竞业限制协议中未约定经济补偿的，该协议并非当然无效，如果劳动者按照约定履行了竞业限制义务，协议仍具有约束力，用人单位仍需承担支付经济补偿的责任，这一规定更有利于保护劳动者的合法权益。同时《解释（四）》对补偿标准也进行了量化，第六条规定以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的 30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。如果劳动者工资较低，30%的比例势必低于最低工资，故在第二款进一步规定的月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

继续履行问题  对于劳动者违反竞业限制协议，支付违约金后还是否继续履行其竞业限制义务这一问题，根据《解释（四）》第十条规定，  劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

竞业限制的制度价值在于保护企业的商业秘密，即使劳动者承担违约责任也无法弥补企业因商业秘密泄露而承担现实损失以及潜在风险，如果允许以“罚”代替履行，只要赔钱就可以解决，势必严重损害用人单位利益，甚至导致经济市场公平竞争秩序的紊乱；况且在市场择业充分自由的情况下，劳动者继续履行其限制义务具有现 实可实行性。违反竞业限制协议的法律责任不仅在于赔偿损失，劳动者支付违约金后，仍需继续履行竞业限制义务。

法律责任问题  根据《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业禁止义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金；第九十条规定，劳动者违反竞业禁止义，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可以看出劳动者承担不利后果的方式有两种，但这两种并不能同时并用。在实务中，如果双方当事人约定的违约金高于因劳动者违约给用人单位造成的损失，劳动者应按照约定承担违约金，违约金的约定原则上是自由的，但应当公平合理，数额畸高的可以要求适当减少；而约定的违约金低于实际损失的，用人单位请求赔偿的，劳动者应按照实际损失进行赔偿。

竞业限制的制度实质在于法律基于保护企业的商业秘密而对劳动者的劳动权及择业自由加以合理限制。为保护商业秘密，现实生活中大量用人单位与劳动者约定了竞业限制，但在双方之间的权利义务规范方面并不完善。竞业限制一方面保护了用人单位的商业秘密，另一方面又限制了劳动者的就业权，进而可能影响到劳动者的生存权。《解释（四）》用了五个条文对竞业限制作了翔实规定，包括：竞业限制协议中未约定经济补偿，而劳动者履行了竞业限制义务的仍可以用人单位支付经济补偿；当事人约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定；在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议；解除竞业限制协议时，用人单位应当额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿；劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，等等。这些问题的明确细化相信能够更好地协调二者之间的关系，平衡双方当事人之间的利益。