[作者] 周亚楠　 北京市高文律师事务所

　　年薪制作为现代企业管理制度的衍生品，在西方国家高级管理人员中普遍存在。近年来，随着我国经济的高速发展及与世界的融合，诸多企业出于各种目的纷纷效仿西方采行年薪制。囿于法的天然滞后性，现行法律缺少对年薪制的相关规定，年薪制在适用中乱象纷生、纠纷频发。适用中的无序、混乱必然阻滞这一制度应有功能、作用的发挥，不利于经济社会的发展，严重的可能成为用人单位侵犯劳动者合法权利的“合法依据”。笔者就办理的多起劳动争议案件阐述年薪制的概况、功能、适用对象、风险，结合我国劳动法律的有关规定，并在此基础上提出立法建议。　　

　　关于年薪制的产生与发展

　　一、年薪制概述

　　年薪制本质上属于一种分配制度，公司制作为人类历史的一项革命性的制度和发明，开创了所有权和管理权的分离。作为公司的管理者具有双重身份，一方面作为公司的管理者，另一方面作为公司的员工。传统意义上的固定工资已无法充分激励管理者的积极性，于是作为分配制度和激励制度的年薪制粉墨登场。

　　百度百科分别从狭义和广义角度给出了年薪制的定义：“从狭义方面来说，年薪制是一种以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其生产经营成果挂钩考核、发放效益收入的工资制度；从广义的角度来看，年薪制就是通过多种收入调节手段，实现对经营者有效激励约束的一种报酬机制。”

　　二、年薪制的功能

　　从年薪制的产生来看，主要具有如下功能：

　　首先，激励性与约束性并存。年薪制作为一种分配方式，其制度设计初衷在于最大限度调动管理者的积极性、主动性，促使其为企业创造更多的利润；但同时，对经营者亦是一种压力、约束和风险，其如果无法完成既定的目标或指标，将无法获得双方约定的年薪。

　　其次，公平性与效率性的统一。高管人员作为生产要素（人力资本）的供给者和复杂劳动（从事经济管理工作）的工作者，应获得高于普通职员薪酬的薪金，这体现了效率与公平的统一。

　　再次，制度性与规范性。年薪制是国际通行的一种高管人员报酬分配的制度安排，具有特定的规范要求和分享标准以及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范高管人员行为的作用。

　　三、年薪制适用的人员范围

　　基于年薪制的功能设计，笔者认为年薪制应当而且仅适用于企业的高级管理人员，并且可以适当参考《公司法》关于高级管理人员的界定，结合本企业的治理结构、管理层级，将高级管理人员明确限定在一定范围内。即年薪制应当明确排除普通员工的适用，以增加对其基本劳动报酬的保护。

　　四、年薪制风险

　　任何一项制度都是一把双刃剑，适用不当可能给当事人双方带来危害。在我国现阶段，劳动力市场仍为资方市场，高级管理人员相对于普通劳动者具有一定的优势，但是其在强大的企业面前仍为弱势群体，如何合理规制年薪制的适用，有效培育我国的职业经理人市场是一项极为迫切的课题和任务。

　　时下，基于企业的经营风险及企业的诚信有待加强，诸多企业通过年薪制的适用达到其不良目的，主要表现为“年终一次性发放”的约定成为不予发放的托词、企业以各种理由在年薪中减扣部分费用、模糊约定“年薪制”、频繁辞退管理者、大肆欠薪、利用“年薪制”达到限制管理者离职的目的等。　　

　　我国现行法律关于年薪制的相关规定

　　我国现行法律并无年薪制的直接规定，与其相关的主要为工资标准、确定方式、支付周期，主要体现为：

　　一、《劳动法》关于工资的规定

　　《劳动法》第五章关于工资的主要规定为按劳分配、工资总量宏观调控、用人单位自主确定分配方式和工资水平、最低工资保障、按月支付；并对拖欠工资赔偿给予规定。因此，企业作为用人单位有权根据按劳分配的原则自主确定分配方式、工资水平，但是必须按月支付。笔者认为，由于该法通过于改革开发初期，尚有计划经济的成分存在，其主要对象为广大的普通员工，并未过多关注管理者这一特殊群体的利益。

　　二、《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的规定

　　《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的主要规定为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由于该法立法初衷侧重于解决劳动合同短期化、用人单位随意解除劳动合同等问题，其并未过多规定劳动报酬事宜，不过较《劳动法》已有了明显进步，主要体现在允许用人单位与劳动者协商确定工资标准或劳动报酬，但同时规定不得违反国家的规定。

　　综合前述法律规定，笔者认为，劳动法律作为社会保障法，不同于合同法律等规定的意思自治原则，劳动法律体现了较强的国家干预因素。因此，我国现行法律并不允许用人单位按年支付劳动者劳动报酬，其设定的最长周期为月。此主要基于在现代社会，劳动是人们谋生的手段，劳动报酬是劳动者因劳动而获得的回报，以维持自己和家庭成员的生活需要，并在此基础上获得物质及精神上的进一步发展。法律对劳动报酬进行保护的最重要方式，就是确认劳动者享有获得劳动报酬的权利，并通过多种途径对这一权利加以保障。工资支付周期的规定即为保障方式之一。《北京市工资支付规定》第９条：“用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。”即劳动法关于工资支付周期的规定为强行性规定，不允许当事人以自己的意志协商确定。因此，如果年薪制规定以年度作为支付周期，则该规定应系无效，劳动者有权要求用人单位按月支付工资或劳动报酬。　　

　　关于年薪制的立法建议

　　虽然年薪制在我国已经实际存在并适用，但由于我国的企业形式、资金性质高度多元化，加之年薪制仅为劳动法律制度中有关分配的制度之一，其涉及面非常狭窄，对此笔者提出以下关于年薪制的立法建议：

　　一、关于立法层级，已如上述，年薪制作为劳动制度之一的分配制度，结合我国的立法层级，笔者认为应在部门规章层面进行立法。

　　二、对于适用人员范围进行概括性规定和列举性规定，同时明确规定不应适用的人员范围，避免适用的混乱和无序。对违法适用“年薪制”的劳动合同和行为认定为约定无效，并对此类企业予以适当的行政处罚。

　　三、对于适用的用人单位范围进行限制，由于劳动合同法中企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织皆可成为合法的用人单位，但基于年薪制的制度设计主要为所有权与管理权分离的公司制企业，因此，立法应当明确可以适用的用人单位的范围，笔者建议应当将其限于公司制企业。

　　四、对年薪制的形式可以“基本年薪+奖励年薪”、“基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”等不同形式。但应当有基本年薪，该年薪发放周期最长不得超过一个月，以与现行法律、法规相适应。对于“年薪制”约定不明的，按照“年薪制”约定数额除以十二个月计算确定月工资，由企业对“年薪制”发放条件承担举证责任，并承担不利后果。