【案情】

　　上诉人（原审被告）：北京伟联物业管理有限公司（以下简称伟联物业公司）

　　被上诉人（原审原告）：许道庆

　　许道庆生于1995年12月2日。2010年8月17日，许道庆与伟联物业公司签订劳动合同时尚不满15周岁。合同约定：期限为2010年8月17日至2012年8月16日，工作岗位为秩序员，月基本工资960元，其余为加班费、绩效奖金、全勤奖、工龄奖金；执行综合工时制度。在许道庆年满16周岁后，伟联物业公司未再与许道庆签订劳动合同。2012年7月17日，许道庆向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1、伟联物业公司支付2011年8月17日至2012年7月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额39270元；2、伟联物业公司支付解除劳动关系经济补偿金7140元。2012年10月12日，仲裁委作出京昌劳人仲字[2012]第3840号裁决书，裁决：一、伟联物业公司自本裁决书生效之日起10日内，支付许道庆解除劳动关系经济补偿金3570元；二、驳回许道庆的其他申请请求。

　　裁决后，许道庆不服，向北京市昌平区人民法院起诉，要求判令伟联物业公司支付其二倍工资差额。

　　伟联物业公司在一审法院辩称：关于二倍工资差额双方当时签有劳动合同，虽然当时许道庆未满16周岁，只能是部分无效，不同意支付。

　　【审判】

　　北京市昌平区人民法院一审经审理认为：本案劳动合同签订时许道庆尚不满15周岁，因此双方所签劳动合同应为无效合同，在许道庆未满16周岁前双方不存在劳动关系。而在许道庆年满16周岁后，伟联物业公司未再与许道庆签订劳动合同，对此伟联物业公司应支付许道庆未签劳动合同二倍工资差额。根据许道庆提供的《广发银行对账单》显示，许道庆主张其离职前的月平均工资为3570元，故伟联物业公司应以此为基数向许道庆支付2011年12月2日至2012年7月16日期间的未签劳动合同二倍工资差额23205元。因伟联物业公司未依法为许道庆缴纳社会保险，致许道庆离职，对此伟联物业公司应支付解除劳动合同经济补偿金3750元。综上所述，一审法院依照劳动法第十五条，劳动合同法第四十六条、第四十七条、第八十二条及民事诉讼法第六十四条之规定，判决：一、伟联物业公司于本判决生效后10日内支付许道庆2012年1月2日至2012年7月16日期间未签劳动合同二倍工资差额23205元。二、伟联物业公司于本判决生效后10日内支付许道庆解除劳动关系经济补偿金3750元。三、驳回许道庆的其他诉讼请求。　　

　　宣判后，伟联物业公司对二倍工资差额判决不服，上诉称：因许道庆签订劳动合同时不满16周岁而导致合同无效，但不能因此而认定双方未签订劳动合同，原审法院判决伟联物业公司向许道庆支付未签订书面劳动合同二倍工资差额是错误的。请求二审法院予以改判。

　　北京市第一中级人民法院经审理认为：依据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条法律的立法本意旨在对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同违法行为的惩罚。本案中，因许道庆与伟联物业公司签订合同时尚不满15周岁，导致双方所签订的劳动合同应为无效，但不能否定伟联物业公司与许道庆签订有劳动合同的事实，故原审法院以合同无效为由判决伟联物业公司应支付许道庆未签书面劳动合同二倍工资差额缺乏法律依据，处理有误，本院予以纠正。伟联物业公司关于原审判决其向许道庆支付未签订书面劳动合同二倍工资差额有误的上诉主张成立，本院予以支持。综上，原审法院判决认定事实不清，适用法律有误，导致判决错误，本院予以改判。一、撤销北京市昌平区人民法院（2012）昌民初字第13604号民事判决；二、北京伟联物业管理有限公司于本判决生效后10日内支付许道庆解除劳动关系经济补偿金3750元；三、驳回许道庆的其他诉讼请求。

　　【评析】

　　实践中，未订立书面合同而请求支付二倍工资的劳动争议案件占比较高、补偿额较大、法律争议盲点较多，是劳动争议案件的审理难点。本案的争议焦点是：由于劳动者未满16周岁导致双方所订立的劳动合同无效后，是否仍适用劳动合同法第八十二条。一、二审法院的审理思路、判决结果截然相反。二审法院从立法目的出发，严扣案件的要件事实，所作判决对处理类似案件具有重要的借鉴和参考价值。

　　一、劳动合同无效不等于无书面合同

　　双方所订立的劳动合同因具有法定违法情形而无效。

　　1、劳动者主体适格要件。劳动合同与普通民事合同在总体价值、调整机制等方面有较大区别。但在合同无效上也是基本适用合同法的无效理论。 包括主体不适格、意思表示不真实以及违反法律的效力性强制性规定等。劳动合同的无效在司法实践中突出表现为主体的不适格，包括劳动者的不适格和用人单位主体的不适格。劳动法上的劳动者，即职业性雇员，在各国均有不同的法律规制，主要出发点是从保护未成年人的身心考量，各国均对劳动者的资格准入在年龄上予以限制。例如，我国台湾地区劳动基准法规定：“年满15岁以上，60岁以下之劳工，应以其雇主或所属团体或所属机构为投保单位，全部参加劳工保险为被保险人。即将准入年龄界定为15岁—60岁。大陆地区劳动法第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，年龄下限界定为16周岁，上限界定为60岁。严格劳动者准入制度是完善、规范劳动力市场或就业市场的重要一环，也是实施劳动法其他相关制度的保证。

　　2、许道庆订约时不符合劳动者适格条件，违反了效力性强制性规定，所订劳动合同无效。2010年8月17日，许道庆订约时，未满16周岁，不符合劳动法律对劳动者职业性准入的年龄约束（即劳动者必须年满16周岁），且该规定从其保护的法益出发系效力性禁止性规定，所以，依据《合同法》司法解释二以及劳动合同法第二十六条的规定而无效，对此，双方当事人均无争议。争议的是，许道庆认为合同无效，就是双方没有劳动合同，就应该适用劳动合同法第八十二条给予自己二倍工资差额。用人单位则持相反意见。

　　3、劳动合同无效不等于无书面合同。无书面合同与劳动合同无效是两个不同的概念。所谓合同无效是指已订立的合同违反了效力性强制性规定而导致国家法律对其予以否定性的评价。合同无效的前提是有一个合同，由于该合同符合了法定的无效情形，所以，法律对其进行否定性的评价。没有书面劳动合同是指双方用工形成了事实劳动关系，但未依法订立书面劳动合同的违法情形。无书面劳动合同与合同的无效是两个不同的事实状态，各有不同的要件事实和不同的法律后果。前者的要件事实有事实劳动关系但无书面劳动合同，适用的是劳动合同法第十条、第八十二条和劳动合同法实施条例第七条。后者的要件事实则是有书面劳动合同，但是合同无效，适用的是劳动合同法第二十六条、二十八条以及第九十三条。

　　二、本案判决给付许道庆二倍工资差额不符合立法目的且导致利益失衡

　　1、从第八十二条的立法目的出发。立法目的是决定本案一切演绎推理的根源，是对法律做出目的解释必须首先界定清楚的问题。笔者认为，劳动合同法增订该条的立法目的主要有三：

　　一是针对劳动法第十六条不订立书面劳动合同违法后果缺失而特别增设。劳动合同法实施之前，由于劳动法第十六条不订立书面劳动合同的违法后果缺失，用人单位几无违法成本，不少用人单位故意拖延订立甚至不订立劳动合同。这样，一旦发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷时，用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由且易于在诉讼中胜诉。据笔者法院初步统计，在劳动者工伤认定行政程序中，用人单位否认有劳动关系致使劳动者不得不提起确认劳动关系的民事案件占比为55%，成为该类行政案件的“人为前置程序”，徒耗司法资源、增加劳动者维权成本。部分案件由于现金发放报酬、劳动者没有书面凭据致使举证不力而败诉甚至为此引发极端事件。 在诚信缺失的大背景下，强化劳动合同书面化就迫在眉睫。劳动合同法为此创设了“二倍工资”条款，弥补此前劳动法的责任空缺。

　　二是提高劳动合同的签订率、明确双方权利和义务，规范劳动用工市场。“二倍工资”立法本意不是单边保护，其实质上所要保护的是用人单位与劳动者之间应当通过书面劳动合同来明确的一种权利义务关系。一方面，劳动合同一经签订，双方即建立了劳动关系，双方的权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益；另一方面，有了书面合同，便于双方在劳动过程中依约规范自己的行为，按照合同行使自己的权利，履行自己的义务，减少不必要的争端。正是基于此，二倍工资的立法本意是一种双向保护，是为规范劳动用工市场而设，并不是一般认识中的单维度保护劳动者，更不是劳动者可以从中谋取超出劳动报酬额外利益的手段。

　　三是二倍工资条款通过强化劳动合同的书面形式重在其证据功能，以实现劳资双方未来诉讼中的“武器平等”。在有书面劳动合同的情形下，可以明确双方的劳动关系，便于劳动监察部门和法院在行政监察、诉讼中依约保护各自的权利。而在无书面劳动合同的事实劳动关系情形下，基于趋利避害的考量，用人单位在发生工伤、大额欠薪等案件中，多不承认有劳动关系。其敢于不承认的考量就是工资现金发放，劳动者不掌握任何有价值的书面证据，以至于该类案件成为事实认定的难点和劳动者保护的短板。所以，书面劳动合同的证据功能大于其实际功能。

　　结合本案分析，用人单位在开始用工之际，即与许道庆订立书面劳动合同，明确了双方的权力和义务关系，许道庆也持有自己的合同，满足了应付诉讼的武器平等原则。从双方合同实际履行看，双方也均依约严格履行。用人单位的唯一的过错就是未能审查许道庆的实际年龄。当然，这里也存在许道庆为得到该工作而虚报年龄的可能。所以，一审判决给付许道庆二倍工资不符合该条的立法目的，于法有悖。

　　2、从要件事实出发分析。法律适用的第一步骤是认定事实，认定案件要件事实是诉讼证明活动的前提和基础。要件事实是实体法条文所揭示的类型化案件事实。适用第八十二条的要件事实是：双方存在事实劳动关系，双方没有依法订立书面劳动合同。而本案不符合第八十二条的要件事实。理由如下：

　　劳动合同法第八十二条的要件事实是：劳资双方已成立了事实劳动关系，但是没有订立书面的劳动合同。本案的要件事实则是由于许道庆未满16周岁导致双方已经订立的书面劳动合同无效。两者比对的结果是：一则是无书面劳动合同，一则恰恰是有书面劳动合同但是合同无效，双方对此事实认定均无异议。但是，接下来，一审法院的审判思路出现了错误。一审法院的逻辑路径是：“16周岁前双方所签订的劳动合同应为无效合同，在许道庆未满16周岁前双方不存在劳动关系；而在许道庆年满16周岁后，伟联物业公司未再与许道庆签订书面劳动合同，对此伟联物业公司应支付许道庆未签订书面劳动合同二倍工资差额”，即在许道庆满16周岁后，双方存在事实劳动关系，但是没有再订立书面合同，故应适用第八十二条。劳动合同无效，等于无劳动合同。一审法院的该论证犯了偷换概念的逻辑错误。

　　二审法院改判不适用八十二条的论证思路是： 因许道庆与伟联物业公司签订有书面劳动合同；合同订立时劳动者尚不满16周岁，劳动者不适格，导致双方所订立的劳动合同无效。但不能因此否定伟联物业公司与许道庆签订了劳动合同的事实，即劳动合同无效，不等于无书面劳动合同，恰恰是有了书面劳动合同，才有了判定其是否有效的“靶子”。正如有学者明确指出，“对于那些签订了书面合同，但因为内容不合法而导致无效的，不应归入未签订书面劳动合同之列。要求用人单位和劳动者签订劳动合同的目的主要目的在于确认劳动者和用人单位存在劳动关系，证据的功能多于其他功能”。 所以，该案件的要件事实不符合第八十二条的规定，不能归入这个大前提，更无法推出其规定的法律后果。

　　3、判决给付许道庆二倍工资差额导致利益失衡。二倍工资差额条款是把“双刃剑。”一方面它大幅度提高了劳动合同的签订率，规模企业达到90%以上，规范了劳动市场；另一方面，它也引致了负面效应。一则是由于立法没有考虑未订立劳动合同的过错归责原则，单纯的对用人单位的客观归责导致了一定比例的劳动者为了二倍工资赔偿而不惜触犯道德风险销毁合同以及对签订合同百般阻挠现象的发生。据统计，劳动者的道德风险占比约为案件总数的5%左右。二则高额的二倍工资也会不当地加重企业的负担。据统计，二倍工资虽有11个月封顶，但在基本工资4000元左右的行情下，二倍工资处罚已显过重，加重了用人单位的负担。二倍工资的性质上看，二倍工资中的一倍是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿，并不是劳动者提供劳动的价值体现。如果劳动者没有提供劳动创造价值，凭空还可以获得二倍工资，对其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则，对用人单位也是显然不公。

　　结合本案分析，许道庆已经足额领取了自己的工资，一定程度上基于二倍工资的诱惑，其将用人单位告上法庭。如再判决给付其二倍工资差额， 对用人单位利益失衡，会将负担不当地分摊在其他劳动者身上。

　　综上，合同无效正说明双方有合同，该案要件事实不符合第八十二条的规定，不应承受该条的法律后果，否则，既与法相悖，又引发利益失衡。

　　三、本案的启示

　　1、法官要在案件事实和法律规定之间“眼光往返流转”。在确定案件的事实过程中，法官必须根据法律的规定所推导的要件事实来考量，比对相关的案件事实是否符合法律规定的要件事实。这就要求法官在每一具体的案件中，必须研究所描述的案件全景，看一看是否视线被挡住了，尤其是不能轻易地过滤一些重要的事实细节。 本案中一审法院将劳动合同法第八十二条的要件事实与第二十六条相混同，导致裁判错误。

　　2、法官应当发现法律条文背后的精髓——立法目的。司法是有目的、有意识的活动，法官应当全面地寻找法律，发现适用法律的全景图，发现法律条文背后的精髓——立法目的。对此，大法官卡多佐有精辟的论述：“法律是什么呢？这不仅是一个争议的问题，也是一个永恒的法哲学命题。法律的主要问题并不是法律的起源，而是法律的目标。如果根本不知道路会指向何方，我们就不可能智慧地选择路径。”对于自己的职能，法官在心目中一定要总是保持这种目的论的理解。他指出:目的是内在的生活和被掩盖的灵魂，但它却是一切权利的源泉。只有推及至法律目的，我们才能更好地理解法律。二倍工资的立法目的是本案的核心问题，简言之，就是书面合同证据化，旨在明确双方的权利和义务关系，绝不是劳动者可以通过不诚信的手段而额外获偿。

　　3、法律适用需准确。法律适用是指国家机关及其工作人员依照其职权范围把法律规范应用于具体事项的活动，特指拥有司法权的机关及司法人员依照法定方式把法律规范应用于具体案件的活动。对法律适用提的要求多为：正确或准确、合法、及时。正确或准确一般包含两层含义：一是案件事实清楚，证据确实充分；二是定性准确。

　　一、二审法院在查明案件事实上没有分歧，但对案件定性却完全不同，导致适用法律、判决结果不同。一审法院将本案定性为无合同，从而适用劳动合同法第八十二条；二审法院将其定性为有无效合同，从而排除适用该条。

　　法律适用需准确。要做到这一点，司法机关的工作人员不仅需熟知法律，而且更需深刻领会法律条文的含义、本意以及适用前提。

　　（作者单位：北京市第三中级人民法院）