2013年是《劳动合同法》生效实施的第六个年头，六年来劳动争议纠纷出现了从案件数量大爆发到高位运行的态势，劳动争议案件已经成为占民事案件数量比例较高的一类案件类型，与社会经济发展和民生问题息息相关。
　　一年来，涉及劳务派遣、合同解除、社保补偿、劳动报酬等方面的常规案件占据劳动争议案件的主流。从中可以注意到，实践中，劳动者与用人单位两方当事人都经常会受利益驱动而做出不规范、不诚信行为，此种行为反映到劳动争议审判中就是案件新情况的层出不穷，有四类情况的官司较为典型。

　　劳动者恶意诉讼现象增多

　　【案例】
　　2013年2月，吴某入职洛天公司，双方签订五年期的劳动合同。2013年7月，公司向其出示离职通知书，以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由开除吴某，并载明双方于2013年7月1日解除劳动关系。因洛天公司拒绝任何赔偿，2013年7月底，吴某通过诉讼程序要求洛天公司撤销违法解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。而2013年9月吴某已进入佳阳公司工作，该公司亦于当月开始为吴某缴纳社会保险，但诉讼过程中吴某却始终未向法院述明上述事实。
　　法院经审理认为，洛天公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，就其与劳动者解除劳动关系事由负有举证责任。洛天公司并未提交充分证据证明吴某存在连续旷工事实，故公司以旷工为由解除双方劳动关系无事实依据，属于违法解除劳动关系，吴某有权要求继续履行劳动合同。但2013年9月起，佳阳公司开始为吴某缴纳社会保险，鉴于通常情形下企业为个人缴纳社会保险系基于双方之间存在劳动关系，而经法庭询问吴某未能就佳阳公司为其缴纳社会保险的原因做出合理解释，故法院认定吴某已于2013年9月起入职其他用人单位，并据此判决吴某与洛天公司劳动合同履行至2013年8月31日。
　　【分析】
　　根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍补偿的标准支付赔偿金。司法实践中，要求确认双方劳动关系继续存续的劳动者不在少数，此种情况下，劳动者因用人单位的违法解除行为而停止工作的，有权要求用人单位支付停止工作期间的劳动报酬。上述法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此而导致大量“循环诉讼”情形的出现，有的案例中劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加了诉累。更有甚者，一些劳动者在入职新用人单位后仍然主张与原用人单位劳动关系存续，以索要劳动报酬、谋取不当利益。

　　劳动者“碰瓷”骗工资也有发生

　　【案例】
　　刘某于2012年7月1日入职一家数码公司，担任人力资源经理一职。2013年6月30日，在劳动合同到期后刘某与数码公司均同意劳动合同到期终止，数码公司亦支付了刘某终止劳动合同的经济补偿金。刘某离职后不久即通过诉讼程序，要求数码公司支付未签订书面劳动合同应付的二倍工资差额。案件审理过程中，数码公司向法院证明该公司确与刘某签订过书面劳动合同；刘某认可文件接收清单系其本人签署，其工作职责包括劳动合同的签订及保管，但坚称数码公司未与其签订书面劳动合同。
　　法院经过审理后认为，依据文件接收清单显示的内容，刘某曾收到数码公司送达的与其本人签署的劳动合同文本，现其虽否认签订过劳动合同，但未能就上述接收清单中的签字做出合理解释；且刘某未能提交本人留存的劳动合同书以推翻数码公司所提供的劳动合同书复印件的内容，应当就此承担不利的法律后果。同时，考虑到刘某的工作职责即包括与员工签订劳动合同及保管公司所留存的劳动合同，不能排除刘某将公司留存的劳动合同原件带走的可能。法院对数码公司提交的劳动合同书复印件予以采信，确定双方签订有期限至2013年6月30日的劳动合同书，驳回了刘某的全部诉讼请求。
　　【分析】
　　作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资的形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，即用人单位在未能履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务时，应当在一定期限内向劳动者每月支付二倍的工资。
　　但受利益驱动，部分不诚信劳动者采取拖延签订劳动合同、盗取单位保管的劳动合同文本等手段，企图通过诉讼获取二倍工资差额。用人单位应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。

　　用人单位自拟“无争议条款”

　　【案例】
　　赵某为外地进京务工人员，2009年9月入职一家餐饮公司，月工资标准为2800元，餐饮公司未给赵某缴纳社会保险。2011年10月31日，赵某因家中有事向餐饮公司提出辞职，并要求餐饮公司结算2011年10月工资2800元。餐饮公司要求赵某先行签署一份解除劳动关系协议书，否则不支付10月工资。在餐饮公司草拟的协议书中载有“……甲乙双方经协商于2011年10月31日解除劳动关系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工资2800元，其它各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议”。2012年1月，赵某了解到依据相关法律规定自己应享受带薪年假权利以及养老保险和失业保险待遇，便通过诉讼程序要求餐饮公司支付未休带薪年假工资及未缴纳养老和失业保险的赔偿金。
　　法院经审理认为，解除劳动关系协议书虽载有“其它各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议”，但并未体现餐饮公司与赵某就年休假工资、社会保险赔偿等问题进行协商并实际支付了相关补偿。在餐饮公司未能证实其已就上述条款特别提请赵某加以注意之时，法院采纳赵某的主张，认定上述条款显失公平予以撤销，判决餐饮公司依法向赵某支付相关待遇。
　　【分析】
　　部分不诚信的用人单位利用自身的管理优势，以结算工资、开具离职证明等为条件，或利用劳动者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有“所有纠纷一次性解决”、“各项费用已经全部结清”等条款的离职协议，违背了劳动者的真实意思，侵害了劳动者的合法劳动权益。实践中，如可以证实用人单位在要求劳动者签署协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危行为的，上述协议或相关条款会被仲裁机构及人民法院认定为无效。
　　需要特别提醒的是，除签订解除协议要擦亮眼睛外，劳动者也应避免在空白文件或者载明内容与实际情况不符的劳动合同、工资发放记录等文件上签字，否则亦可能给自己带来不必要的麻烦。

　　用人单位将劳动者工龄归零

　　【案例】
　　2005年3月李某入职英才学校，负责绿化养护。2005年至2011年期间李某的工作方式为：每年1月至2月因季节原因无需到岗工作，英才学校亦不向其发放工资，每年3月起李某接到学校通知后到岗工作至当年12月31日。2011年12月31日，双方劳动合同到期终止，就补偿问题协商未果。李某通过诉讼程序要求英才学校支付终止劳动合同经济补偿金。庭审中，李某主张2005年至2011年期间其与学校的劳动关系一直存续；英才学校则主张双方每年自3月1日起建立为期10个月的劳动关系，依此类推，李某的工作年限不能连续计算。
　　法院经审理认为，学校不安排李某1、2月工作与李某工作特性紧密相关，并非劳动者自身的意愿所决定。这种工作模式已经形成一种长期的惯常做法，其实质并非学校与李某关于劳动合同期限的约定，而是双方关于李某工作时间的实践性约定。法院认为2005年3月至2011年12月期间李某与学校的劳动关系虽然在形式上存在多次中断的现象，但在实质上一直处于持续存续的状态，所以李某的工作年限应该连续计算。
　　【分析】
　　劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；某些关联企业，“同班人马、换块牌子”；亦有本案中的特定情况，通过间断型用工的形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。此种情况下，法院将在全面查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定，充分保障劳动者的合法权益。
　　诚信，乃职场立足之根本。劳动关系中任何一方诚信的缺失，都有可能成为制约企业人力资源管理良性发展的瓶颈，而由此导致人力资源及诉讼成本的恶性耗费，不利于职场良性环境的有序孕育，并最终影响社会和谐劳动关系的构建。
　　2014年起，许多法院包括劳动争议案件在内的民商事案件生效判决书将会上网公开，由此劳动争议领域所有利用不诚信行为而牟利的行为都将公之于众，料想上述措施的实施势必有助于诚信意识的确立。