广东江门，虽然在同一家小家电公司工作、住在同一个宿舍，苏珊和李莎的区别是，从事营销工作的苏珊是直接与公司签订的劳动合同，而在前台工作的李莎是与人力资源派遣机构签订劳动合同。

　　虽然几乎同时进入公司，年龄相仿，工作年限、学历水平也差不多，但是两人的薪酬、福利、社保等相差一大截，而像李莎这样的派遣员工，在公司的生产线、文员、行政等不少岗位普遍因为福利待遇不好，流动性也比合同员工大。

　　不过这家公司的HR将要对李莎这样派遣身份的员工有些伤脑筋了。年前，人力资源和社会保障部公布《劳务派遣暂行规定》，明确用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。

　　这大大超出了不少企业HR们原来估计20%~30%的心理预期，所以即将在3月1日正式实施的上述新规让企业主和HR们踌躇不已。

　　人力成本最高涨四成

　　“新政对于劳动密集型企业，特别是基层用工需求较多的企业影响会非常大。”一家连锁食品企业总管理中心人事行政总监马华(化名)对《第一财经日报》记者表示，虽然他所在的企业派遣员工比例小于10%，但他注意到劳动密集型行业的压力会陡然上升，“此前在劳动派遣用工量大且用工不够规范的企业，成本最高可能会上升30%~40%。”

　　尽管有2年的过渡期，上海一家连锁酒店行业的人力资源部总监戴明(化名)对记者表示，新政会让一些此前不规范的用工企业人力成本压力上升，甚至可能面临倒闭和行业洗牌的状况。

　　他透露，出于节省成本的考虑，此前一些企业会对派遣员工的社会保险和公积金以及福利待遇打折扣，而后者是企业人力资源成本支出的重要部分。

　　假设一个基层员工的工资是2000元，根据区域的不同，企业为他交纳的各种社会保险和公积金是其工资的30%~40%，约为600~800元(根据交纳项目会有不同)。

　　有的企业通过劳动派遣公司给派遣员工交纳的社会保险可能只涉及其中的部分险种，更有一些无良的劳动派遣公司在其中还克扣一部分险种作为自己的利润，还有低价招揽业务与其他派遣公司竞争的隐秘违法手段。

　　此外，由于各地政策的不一样，社会保险和公积金的交纳比例与基数也不一样，有的一线城市企业采取通过劳务派遣公司在低线城市为派遣员工交纳社会保险的方式，节省相当一部分成本。

　　“做法貌似合法，却在打擦边球。”马华表示，基层派遣员工有的不了解相关政策，有的甚至并不在意，或是只关心自己拿到手的钱最后有多少，可能受到损失和伤害的是其个人的长期利益。

　　新规挡住了这个投机行为，明确规范企业要向被派遣员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者，同时劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。

　　把握新政的调整转型机会

　　“对于正规用工的企业来说，派遣员工与合同员工的成本是一样的。”一位国企零售上市公司的人力资源负责人李慧(化名)对《第一财经日报》记者表示，两者岗位培训、待遇要求，甚至工会福利都是一样的。

　　“甚至企业对派遣员工支出的费用更高，因为除了与合同制员工一样的工资福利，还有支付给人力资源公司的管理费用。”李慧对记者表示。

　　那为什么企业还要在部分岗位聘请派遣员工呢？

　　“派遣员工可以避免长期合同带来的风险。”李慧解释说，当企业的某个业务工作板块调整的时候，(这在零售类、快消类、餐饮类等需要快速调整市场变化需求的企业可能相对普遍)如果是派遣员工，可以退到人力资源公司另行安排工作，而如果是公司合同员工，则必须在公司内部其他岗位消化，否则企业可能面临较高的经济赔偿。

　　李慧表示，由于这两年政策风向初现时，公司已经未雨绸缪地进行了一些用人策略的调整。2013年公司旗下的派遣员工比例在15%，而 2011年时的比例是在23%左右。

　　对于超出10%比例的派遣员工，李慧所在公司规划的三种处理方式是，其一，将部分表现好、时间长的派遣员工转为正式员工；其二，考虑部分岗位整体业务外包，如仓储操作工、保洁、保安等；其三，部分派遣员工会延续到合同期满自然终止，流出后不再增补。

　　就在2013年底，李慧所在的企业“根据工龄、岗位、学历、以往业绩等”，刚刚将一批派遣员工转为公司合同制员工。