前不久，北京首例微信解除劳动关系案在海淀法院作出判决，法院认可了公司法定代表人在微信发表的言论为辞退员工的意思表示，并判决公司须为违法解除劳动关系的行为承担法律责任。

　　在当前电子化办公、社交新媒体兴起的背景下，该判决在劳动关系领域引发了人们的广泛关注。在劳动关系的订立、履行、解除等环节中，电子证据能否成为案件事实认定的依据？结合典型案例，本报邀请法律专家做出点评。

　　案例1

　　微信朋友圈称工作累

　　员工被炒成功维权

　　李女士因在微信朋友圈诉苦，导致老板误解并被辞退，后向劳动仲裁委提出仲裁申请，并提交了微信朋友圈互动记录作为证据，要求公司支付经济补偿金、工资等。

　　李女士称，其于2013年6月4日因家庭琐事在微信朋友圈发表了一篇表示当时心情的文字，由于公司唐总误解了其在微信朋友圈发表的文字，并进行了评论“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”，该评论即为公司辞退其的意思表示。此后，唐总于6月6日通过辞退意思明确的短信内容再次确认辞退事宜，并要求其办理工作交接。

　　本案最大的争议焦点在于李女士与公司解除劳动关系的原因。李女士认为，公司系违法将其辞退，应支付解除劳动关系经济补偿金。而公司认为，该微信表明其系因个人原因主动提出离职，故无需支付解除劳动关系的经济补偿金；并且，微信朋友圈属于社交网络平台，唐总在李女士朋友圈的评论内容仅代表个人意见，并非公司行为，该评论是警示性内容，而非辞退李女士的意思表示。

　　说法

　　私下诉苦并非请辞

　　单位炒人须补偿

　　海淀法院法官认为，微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己发表的言论应负法律责任，并承受其所产生的法律后果。

　　本案中，公司法定代表人唐总与李女士互为微信朋友圈好友，但更具有管理与被管理的劳动关系，由于其特殊身份，其作出的该项表达显然异于一般评论，应视为代表公司的行为，故公司应对该行为所产生的后果承担相应的法律责任。其次，李女士在唐总评论后立即用微信方式作出解释，而唐总于6月6日通过短信方式明确回应李女士，要求李女士于当日办理了工作交接。

　　同时，根据双方提交的证据显示，李女士始终未作出辞职的明确意思表示。据此，法院认定，公司因李女士发表的微信而要求其离职，无事实及法律依据，属于违法解除双方劳动关系的行为。最终，法院判决公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元，并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。

　　案例2

　　称员工电邮言明不续签

　　单位解约输官司

　　章先生在一家公司工作，劳动合同到期后，章先生与公司没有续签劳动合同。半个多月后，章先生申请劳动争议仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金。公司则辩称，在合同到期前，章先生曾经以电子邮件的形式告知公司不再续签。

　　公司为此提交了一封电子邮件打印件作为证据，旨在证明系章先生主动提出不续签劳动合同，公司无需支付经济补偿金。法院审理认为，用人单位的主张证据不足，不予认定，裁决用人单位向章先生支付经济补偿金。

　　说法

　　电邮虽然系书面形式

　　举证不全易败诉

　　北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任梁枫认为，随着企业信息化管理和无纸化办公的普遍推行，越来越多的用人单位开始使用电子邮件的形式进行劳动管理。

　　关于劳动合同的订立形式，《劳动合同法》第16条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。《合同法》第11条规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式，并且《电子签名法》第14条规定：“可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力”，但是，往往由于技术等诸多因素，多还是以纸质文件上的签字、盖章更为可靠。在实践中，前述规定的“合同文本”通常表现为纸质文本，“签字”则指手工签名，所以在劳动争议处理过程中，其他形式签字、盖章的劳动合同常因证明力等原因往往不被认可。

　　根据《劳动合同法》第46条规定，固定期限劳动合同期满时，如在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件的情况下，如劳动者同意续订而用人单位不予续订合同的，则应向劳动者支付经济补偿；反之，如劳动者不同意续订的，用人单位则可以不支付经济补偿。当然，按照上述规定，如用人单位降低劳动合同约定条件，即使拟与劳动者续订劳动合同而在被劳动者拒绝续订的情况下，仍然应支付经济补偿。
　　

       案例3

　　发短信辞退患病员工

　　单位被判继续履约

　　张先生于1999年入职某公司工作，任资深销售经理，月薪4万余元。2010年，他被医院诊断患有抑郁症。2013年5月，他赴华山医院就诊，院方开具休二周的病情证明，此后，原告连续就医，连续病假至9月。

　　2013年6月，公司以张先生严重违纪为由，以短信形式告知张先生予以辞退。8月22日，公司将解除劳动合同通知书、退工证明邮寄给了张先生。张先生申请劳动仲裁，后又诉至法院，要求自2013年6月起与公司恢复劳动关系，并支付期间工资、医疗费等。

　　法院认为，公司解除劳动合同没有事实依据，原告要求与公司恢复劳动关系之请求，法院予以支持。最终判决被告公司与原告张先生于2013年8月起恢复劳动关系，支付张先生2013年5月至2014年3月期间工资18453元，并自2014年4月起，按本市最低工资标准向原告支付工资至劳动关系终结时止；公司支付张先生期间医疗费1938元、差旅费7256元。

　　说法

　　用数据电文签约解约

　　要先约定接受系统

　　梁枫表示，随着微博、微信等新媒体的兴起，出现劳动争议案件当事人提交微信、微博、电邮、短信等电子证据对相关事实进行佐证的情况，这些证据往往成为争议焦点及案件事实认定的重要依据。在劳动争议中，电子证据所要证明的内容囊括了劳动关系的建立、变更、终结，以及入职时间、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定、安排工作、发送通知、请假销假、递交辞呈等方方面面。

　　对于劳动合同等确定双方权利义务的关键证据，用人单位可以规定或者约定只能以纸质形式订立，以避免因电子数据的随意性而出现合同条款不完备的情况。对于需要或者可能通过数据电文提交的通知、告知，或者工作要求、工作任务，用人单位应当事先与劳动者约定双方各自特定的接收系统，通知、告知，或者工作要求、工作任务进入特定接收系统的，视为达到对方。

　　在此基础上，用人单位应当建立对手机短信、邮件以及纳入工作和公司管理的微信、微博等数据电文进行及时处理的程序，避免出现因对劳动者发送的数据电文处理不及时造成经济损失。