对于职场人士来说，跳槽是再平常不过了。听闻员工有更好的去处，不少老板也会大方地送出祝福。但是，对于掌握了公司重要资源和内部秘密的高管和技术人员等，公司却不会这么轻易就放走了。
 
　　有一份竞业协议，约定了员工需要为公司保守秘密，即使跳槽也不能在规定期限内到同行业公司工作。签这份协议时，我们该知道些什么呢？
 
　　案例1
 
　　系统架构师跳槽引出“保密费”纠纷
 
　　郑远东在一家互联网公司担任系统架构师一职已经三年了。由于之前在深圳、北京等地的一些互联网公司前后做技术做了5年。郑远东一到杭州某互联网公司应聘系统架构师一职时，公司直接和他签下了劳动合同。公司说明，郑远东由于着手的项目是涉及公司财务以及商业机密的解密和加密系统提速开发，对于公司的发展十分重要，因此需要双方签订一份竞业协议，要求郑远东在三年合同到期后两年内不许在同行业从事相关职位。
 
　　但是，到6月30日，郑远东和公司的劳动合同到期，郑远东选择不续签而离职，并且遵守规定未在同行业找相关工作。但是，到7月底，公司并没有按照协议规定给郑远东支付保密协议补偿金，并且声称郑远东在公司任职期间内，每月工资已经很高，包含了所谓的“保密费”，离职之后两年的补偿金早已经在一年前就发完了。而郑远东则表示，双方当时在竞业协议上写得清清楚楚，补偿金在劳动合同解除后按月支付，每月按员工在职期间的平均工资30%的比例支付，共支付两年
 
　　律师说法
 
　　竞业协议是以“补偿金”为基础的“保密协议”
 
　　浙江劳动律师事务所的律师方华表示，为了保护企业的商业秘密，我国出台了关于竞业限制的法律规定，竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。
 
　　在该协议规定下，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。显然，竞业禁止这种对劳动权利的限制，必将导致劳动者在竞业禁止期间收入的大幅降低，造成生活质量的下降。所以，为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”
 
　　方律师表示，从条款来看，如果用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。也就是说，如果像郑远东这样，公司拒不支付补偿金，那么他也可以不遵守“不能在两年内找同行业相关职位工作”的约定。
 
　　案例2
 
　　大客户经理提前被离职竞业协议成跳槽拦路虎
 
　　张玉增在杭州拱墅区一家保险分公司担任大客户经理一职。从底层销售员干到大客户经理，张玉增手上掌握了不少公司的“经济命脉型客户”。去年年底，公司决定升张玉增为大客户经理的时候就和他签订了竞业协议。协议约定，在两年的劳动合同期内，张玉增不得在其他公司担任兼职工作。合同到期后，张玉增不得在一年内从事保险行业相关工作，如果违约，需要支付6万元的补偿金。而在这一年内，公司会按照规定支付补偿金。
 
　　到了上月中旬，公司提出说因为人事变动要张玉增自行离职。张玉增表示自己和公司有保密协议，劳动合同还未到期，但是公司人事说这是公司总部的规定。当兄弟公司的客户听闻张玉增要离职时都纷纷要求其到他们公司工作，但是张玉增由于考虑到和保险公司有签竞业协议而犹豫要不要去兄弟企业。
 
　　律师说法
 
　　企业无法定事由解除劳动关系员工无须遵守竞业协议
 
　　在单位提出提前解除劳动合同的情况下，张玉增还要不要遵守竞业协议呢？方律师表示，不用。单位在没有法定事由的情况下就解除与劳动者的劳动关系，劳动者不需要再遵守竞业禁止条款约定。竞业限制条款是对劳动者劳动权和自由选择权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。
 
　　温馨提示
 
　　竞业协议保密时间最久为两年
 
　　根据相关规定，竞业协议的保密时间一般不得超过两年。即员工离开原公司后两年内不得从事相关工作，但是两年后即可自由择业。公司和劳动者签订的保密时间不得超过两年。
 
　　
 
　　无补偿金约定的竞业协议无效
 
　　在竞业协议中，双方需对保密的内容以及相应的补偿措施都作出相关规定。如果协议只是规定员工违反补偿协议应该赔偿的金额而没有规定员工遵守约定后公司应该给予补偿金的，该协议则是无效的。用人单位与劳动者约定离职竞业限制而不经济补偿的，属于《劳动合同法》第26条规定的“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利”的情形，应认定为无效条款。
 
　　如员工违反竞业协议跳槽
 
　　可能背负巨额补偿金
 
　　在劳动仲裁上，关于竞业协议的案例也不少。但是，也有不少员工是因为自己违反竞业协议，在离开原公司后的两年内从事和原工作相关的工作，导致最后原东家找上门所要巨额补偿金，如果查后确实是劳动者违背协议在先，那么劳动者就有可能要按照协议支付一定数额的补偿金。
 
　　有效的离职竞业限制条款须具备以下要素：
 
　　1.适格的限制对象：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。不能对“其他负有保密义务的人员”作扩大解释。如果劳动者从未接触过用人单位的商业秘密，则其离职后就不可能对原用人单位的商业秘密造成损害。那么，这样的劳动者就是不适格的限制对象，如单位限制其离职后的就业权，属于“排除劳动者权利”,该条款无效。
 
　　2.竞争限制的对象主要有5类：高级管理人员；高级营销人员（直接掌握着大量客户信息）；技术研发人员；重要管理岗位人员如人力资源管理、财务管理、法务管理人员；重要信息员,企业内的各种调研数据等都掌握在他们手中。
 
　　3.经济补偿的数额：如果用人单位支付的经济补偿金数额过低，劳动者可以显失公平为由向劳动仲裁机构或人民法院要求增加经济补偿或撤销离职竞业限制条款。