近年来，劳动争议案件频发，维权的群体也不再限于普通员工，而是向着中高层管理者蔓延扩大。与普通员工相比，企业管理层维权能力强、争议标的额高、身份特殊关系复杂，让用人单位既爱又怕。

　　高管加班费应视工时而定

　　【案例】薛某在某电器制造有限公司任海外事业部总监。由于工作繁忙，他每周六都要加班。一年后，薛某发现公司使用不合格的电线欺骗客户，便向公司方提出回收产品并改善经营风格的建议，从而惹怒老板，被公司辞退。薛某不服，将公司告上法庭。法庭上，双方对薛某是否主动离职展开争辩。公司方认为，薛某自离开公司后再未上班，应视为自动辞职；薛某则对此表示否认，认为是公司方将自己拦在门口不让上班，而不是自己离职。薛某提出，公司方除对工资等应赔偿以外，还应加倍支付每周六的拖欠加班工资142208元。

　　【解读】本案例中，对于薛某提出的加班费要求，法院认为，薛某是企业的海外事业部总监，属于高级管理人员，劳资双方在签订劳动合同前均明知该项工作的特点、性质或职责范围特殊，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动工作，不可能像普通员工那样工作内容相对简单而可以按时上下班，可以推定双方已对该项工作的复杂性有了一定的预见，加之双方约定的工资相对较高，所以对薛某要求的加班工资不予支持。

　　不定时工作制，是一种无法按标准工作时间安排工作，或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。企业高管在工作时间上应实行不定时工作制。目前关于不定时工作制“加班费”的规定较模糊，法律规定实行不定时工作制的高级管理人员，在法定节假日工作也算加班。但在明确工作量的前提下，实行不定时工作制的劳动者的工作和休息时间可自主安排，其不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。目前，“高级管理人员”的界定很严格，需要用人单位向劳动行政部门申请审批，才能实行不定时工作制度。用人单位最好事先与工会协商，确定单位内实行不定时工作制的“高管”范围。

　　高管不尽职 离职索赔遭败诉

　　【案例】夏某在某外商独资企业任中国区经理一职，全权负责公司在中国的业务拓展和人事管理。后公司无故与夏某解除劳动关系。夏某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求公司支付其未订立劳动合同的双倍工资33万元、违法解除劳动合同的赔偿金12万元、年休假工资9万元，合计54万元。

　　【解读】本案例中，夏某作为中国区经理，负责中国地区的全部运营和人事管理职责，具有企业管理者和劳动者的双重属性。

　　作为企业管理者，其主要工作职责涵盖员工招聘、入职、签订劳动合同、培训、考核，乃至离职整个用工管理全过程，理应熟悉劳动法律法规，其对于未签劳动合同的法律后果也理应比企业其他管理者更为清楚。如果夏某没有主动提示企业与包括自己在内的劳动者签订劳动合同，可视为严重失职，并可视为夏某对未签劳动合同存有重大过错。不管这个过错是故意还是过失，企业都不应该承担未签劳动合同的双倍工资责任，否则让劳动者从严重失职和重大过错中获利，有失公平正义原则；同时将鼓励更多的高管利用自身职权，故意不签订劳动合同，有悖诚实信用原则。

　　当然，高管还具有劳动者的属性，如果高管有证据证明其已明确要求用人单位与自己签订劳动合同，但用人单位拒绝订立的，仍可以对用人单位适用双倍工资处罚规则，因为此种情形下，高管并不存在严重失职或重大过失之情形。仲裁委没有支持夏某未休年休假的折算工资，道理同未签劳动合同的双倍工资一样，因为夏某身负人事管理这一职责，其不能从自己的管理失职中获益。


　　高管病假工资如何发

　　【案例】邢某在一家美资企业担任销售总监，月基本工资5万元。后邢某因为和公司新任CEO产生矛盾，开始请病假，这一请就是6个月，直至公司与其解除劳动合同。公司在前2个月按照员工手册的规定，即按照基本工资的60％（5万×0.6＝3万）支付邢某病假工资。因为邢某长期病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司不公平，公司人事在咨询了相关人员后，按当地上一年度平均工资3896元标准，计发邢某后4个月的病假工资，并在全体员工中公示。邢某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

　　【解读】根据《劳动合同法》第4条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案例中，美资公司没有经过民主程序就按当地法律条规，降低员工的病假工资待遇，违反了《劳动合同法》的规定。公司在通知上没有明确到底适用当地法律条规第几条规定，这也降低了己方胜诉的可能性。可见公司在做出一个对劳动者不利的决定时，既要按照民主程序进行修改，又要严格适用法条。

　　很多公司遇到高管长期病假的情况，不知道如何应对。其实，公司是有应对措施的：第一，公司可以到医院办公室查询员工病假单是否真实，如果是虚假的，就可以根据相关规定合法解除员工而不用支付任何补偿金；第二，即使查询是真实的，公司也可以委托律师对医生给员工长期开病假的情况提出质疑，要求医院对是否应该开病假进行核查。