年薪15万的建筑企业技术总工，离职后把“老东家”告上法庭，讨要节假日不休的加班费。

　　法院判决，应明知加班的工作特点，且合同约定年薪制，不予支持。

　　刘先生是名技术人员，2013年4月，被承建沈阳某房地产项目的东阳市某建筑公司聘为技术总工，薪资为年薪制。合同约定，以完成一定工作任务为期限，2013年4月30日至2013年12月30日，年薪15万元。

　　2013年11月30日，双方因故解除劳动合同，但工资并未结清。刘先生向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付拖欠的工资、休息日和节假日加班费及未提前30天通知解除劳动合同费用。劳动仲裁结果支持了刘先生的想法，要求建筑公司支付拖欠的工资和休息日、节假日加班费共计10万余元。

　　接到仲裁书后，建筑公司随即起诉至法院，认为劳动仲裁认定的事实不清，要求撤销，并称刘先生系伪造劳动合同。

　　法院审理认为，原被告双方都应对此岗位的工作特点清楚认识，且合同约定了年薪制，因此不需要支付加班费。法院判决，建筑公司按合同约定支付拖欠的工资，驳回了刘先生的其他请求。

　　普通岗位员工不适用年薪制

　　律师提醒

　　辽宁安行律师事务所李宗胜律师认为，年薪制适用于特定对象，而对部分情况、部分对象采用年薪制，实际是对职工劳动权益的变相侵犯。

　　现实中，一些刚出校门的职场新人或普通岗位员工的劳动合同上竟然也能看到“年薪制”字眼。适用年薪制对职工的影响主要体现在欠薪和无加班费：

　　一、欠薪变相转嫁经营风险

　　对普通职工而言，完成月工作量，领取月工资，这是工资发放常态。但约定年薪制的，合同中通常会约定每月按某一标准发放基本生活费，待年满后一次性发放所谓的额外奖金补足年薪。

　　就普通职工而言，其工作表现和贡献对于企业经营成果并没有直接或巨大影响，采取年薪制可能只是变相降低工资标准。原本可按月领取的工资，现在则可能每月领取基本或较低的工资，年终根据企业经营境况确定可否拿到足额工资。无形间，企业的经营风险转移给了普通职工。

　　二、不支付加班工资或阻碍职工辞职

　　有些年薪制合同中明确注明“年薪制(含加班费)”。

　　这种约定从字面理解，拿年薪制的职工加班是无须支付加班费的，这可能就是企业变相用工。

　　原本并非高级管理人员，却为了拿到年薪，即便加班都不敢提出异议。因为劳动合同不仅有“年薪制包含加班费”的不合理约定，而且不到约定时间离职，就拿不到年薪。

　　不同工时制加班费不一样

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　　我国实行的工时制包括标准工时制、综合工时制、不定时工时制。这三种工时制对于加班付费的规定各不相同。

　　但劳动法等法律同时规定，实行综合工时制和不定时工时制的对象是法定、特定的，并非任何普通职工都适用。例如，不定时工时制常见适用于企业中高级管理人员、长途运输人员等。对普通员工适用所谓的年薪制，将月工资在年终发放或者加班不支付加班费，都违反了法律规定。