2012年9月1日，刘某应聘到某公司从事打字员，双方签订了2年期劳动合同，刘某工资为1800元/月。到该公司工作前，刘某在A公司工作了9年。2014年8月31日，因合同期满，公司依法终止了刘某的劳动关系，并支付了经济补偿。此时，刘某向公司提出支付2014年未休年休假工资报酬1655元。公司认为，2014年3月，刘某刚休完产假，且其产假天数远远超出了她的年休假天数，认为她不应再享受当年的年休假。双方协商不成，刘某提起仲裁。最后，仲裁委依法裁决该公司支付刘某2014年未休年休假工资报酬993元。

　　本案争议的焦点是：对女职工来说，产假与年休假能否兼得。

　　《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工不享受当年年休假只有五种情况，即：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。本案中，刘某的实际情况显然不属于上述五种情况。另外，《企业职工带薪年休假实施办法》第6条更明确规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　由此可以看出，产假是针对女职工的一种特别规定，是一种特殊权利，而年休假是针对职工的一种普遍规定，是一种普遍权利。对女职工而言，不能因享受特殊规定权利而丧失普遍权利，即产假和年休假可兼得。