随着科技的发展和互联网的不断普及，部分劳动者与用人单位之间的沟通协调也采用了电子邮件这一方式，而签订劳动合同的形式也正从书面纸质到电子邮件面临着转变，围绕电子邮件的一系列法律问题也得到了延伸。关于电子邮件形式的劳动合同是否认定为书面合同，今天的律师说法就呈现了一则关于这个问题的纠纷。

　　2012年10月，某广告公司设计部一位设计师突然因个人原因离职，造成了该公司职位空缺，急需一位有相关行业工作经验的人士顶上。为了在最短的时间内找到合适的人选，广告公司聘用了猎头公司的猎头为其寻觅合适人才。很快，猎头公司便为该广告公司联系到了一位外地的设计师王某。由于时间紧迫，广告公司提出了令人无法抗拒的高薪，并没有过多对这位即将入职的设计师做背景调查，就给王某用电子邮件发送了聘用通知。

　　在用电子邮件发送的聘用通知中，约定了广告公司聘用王某担任公司设计师，年薪三十万，并约定了年终奖励及住房补贴等内容。聘用通知中还明确了入职时间，并约定合同期为3年，前6个月为试用期。在电子邮件中，公司要求王某如接受该份职务，请回邮件确认并于通知书确定入职之日报到。此后，王某按照电子邮件中约定的时间按时到公司报到，并且进入了试用期。

　　然而，在试用的过程中，公司发现王某缺乏创新能力，某几项工作能力也达不到公司标准，在权衡再三后，公司在试用期第五个月的时候，对王某下达了解除聘任的通知。然而此举激怒了王某，认为公司只是在用人之际拿自己做跳板。自此，王某开始针对公司进行劳动仲裁诉讼，并以电子邮件只是录用意向、此后公司没有和他签订书面正式的劳动合同为由，要求公司支付其未签订书面劳动合同的试用期双倍工资。

　　在这一案例中争议的焦点在于，那份当初以电子邮件形式发送的聘用通知，是否能够视为正式的劳动合同，具有相当的法律效力呢？

　　■律师说法

　　双方争议的聘用通知书是以电子邮件的方式送达对方，而电子邮件是一种新型的快速、经济的信息交换方式，已经被广泛地运用在我们的日常生活中。1996年联合国国际贸易委员会通过的《贸易法委员会电子商业示范法》就对电子合同的有关问题作了明确，即一项要约和对要约的承诺均可以通过数据电文的手段表示；一项数据电文所含信息可以调取以备日后查用，即符合法律所谓的“书面”要求；如有方法可以确认双方身份并可以确认其认可数据电文内含信息的，即满足了法律对“签字”的要求；如能保证信息的完整性和真实性，即满足了法律对“原件”的要求。

　　在案例中，该公司以电子邮件形式发出的聘用通知书包括了劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等劳动合同的主要条款。该电子邮件的真实性，双方均是认可的。根据《合同法》的规定，要约以电话、传真等快速通讯方式作出的，承诺期限自要约到达受要约人时开始计算。承诺生效时合同成立。在案例中，该设计师王某对此要约以电子邮件形式作出了承诺并已实际按约履行。因此，该份以电子邮件形式发出的聘用通知应视为已经双方签字确认的协议。同时，原劳动部在1995年对湖南省劳动厅的相应批复中亦曾明确，此类为了确立劳动关系而订立的以劳动权利义务为主题内容的协议，应视为劳动合同。因此，该设计师王某要求广告公司支付未签订劳动合同双倍工资理由可能不会获得法院支持。

　　但需要指出的是，在这件事上广告公司虽无过错，但电子邮件因其真实性容易产生争议，所以在惯常的劳动合同签订中通常只作为辅助沟通的手段，为减少潜在的诉讼可能，建议公司今后尽可能与员工都签订一份纸质合同。