裁判要旨
　　综合工时制计算周期尚未结束，劳动合同解除的，劳动者在某时段的实际工作时间超过该时段法定标准工作时间，超过部分不应视为延长工时，用人单位无需支付加班工资，但用人单位认可加班的除外。
　　案情
　　原告夏荣与被告重庆驰丰物业管理有限公司（下称驰丰公司）签订劳动合同，约定夏荣所在的保安岗位实行综合计算工时制。当地人社局作出复函，批准驰丰公司保安岗位实行以年为周期综合计算工时制，时间为2013年12月13日至2014年12月12日。该期间在双方合同期限内，且驰丰公司实际按照综合工时制对夏荣进行管理。2014年4月1日，因夏荣提出离职，双方劳动合同解除。夏荣以法定标准工时为参照，提出驰丰公司应支付其2014年3月延时加班工资等请求，遂引发诉讼。
　　裁判
　　重庆市北碚区人民法院审理后认为，驰丰公司保安岗位实行的是综合工时制，经过了合法程序审批，劳动合同中也有明确的约定。即使按夏荣主张的每月上班时间，也不能确定其在一年综合计算周期内的总工作时间超过法定标准工作时间，且驰丰公司已经支付了3月份加班工资。据此判决驳回了夏荣关于3月份延时加班工资请求。
　　夏荣不服一审判决，提起上诉。重庆市第一中级人民法院审理后认为，驰丰公司足额支付了夏荣3月份延时加班工资，即使夏荣还存在其他加班情形，需待一年综合工时周期届满后再行计算。现劳动合同解除时计算周期未满，无法判断其是否存在延时加班，遂判决驳回该项上诉请求。
　　评析
　　本案的争议焦点比较明确，即驰丰公司是否需另行支付夏荣3月份加班工资。
　　1.综合工时制下劳动者工作时间的判定。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，实行综合计算工时制的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。换句话说，在综合计算周期内，某一具体日（或周、月、季）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，但综合计算周期内的总实际工作时间不能超过总法定标准工作时间。而对延长的工作时间，《工资支付暂行规定》第十三条第三款明确规定，用人单位依法支付延时加班工资。由此可见，判定综合工时制劳动者具体工作时间，应满足如下条件：其一，判定时间节点在计算周期届满时（后）；其二，判定时参照法定标准工时；其三，对超过法定标准工时的，为延长工作时间，用人单位应依法支付加班工资。
　　就本案而言，第一，双方劳动合同解除时距离一年周期届满尚有八个多月时间，衡量其一年具体工作时间的条件未成就；第二，夏荣以3月份上班的实际时间与对应的法定标准工时对比，据此得出存在延时加班，系对衡量标准的误读；第三，综合工时周期内，只要总的工作时间不超过法定标准工时总的工作时间，夏荣3月份实际工作时间可以超过对应的法定标准工作时间。通常情况下，驰丰公司无需支付其加班工资。
　　2.对综合工时周期内认可劳动者加班的用人单位，应遵循当事人的意思自治。虽然相关部门规章对判定综合工时劳动者是否存在延时工作的条件做了界定，但这并不意味着，只要综合工时制期限未满，用人单位就无须支付任何加班工资。对认可劳动者某一具体时段存在加班的，用人单位依然要及时、足额支付相应的加班工资，不得以综合工时制为由剥夺劳动者的合法权益。因此，对综合工时制的准确理解离不开个案关注。本案中，驰丰公司可以在综合计算周期届满后，再行计算夏荣一年总的上班时间，据此判定是否要支付加班工资。但驰丰公司认可夏荣3月份的加班事实，就对已足额支付加班工资承担举证责任，这是驰丰公司作为用人单位的法定义务，也关乎夏荣作为劳动者劳动报酬权的实现。经审查，无论是依据合同约定，还是当地最低工资标准，夏荣应得的加班工资数额都没有超出驰丰公司已经支付的额度。
　　3.劳动者的择业自由不因综合工时制受影响。择业自由属劳动者的劳动权范畴，为人之基本权利，即便在综合工时制下，用人单位对劳动者稳定性的期待超出其他用工主体，劳动者依然可依法解除合同。因此，对实行综合工时制的用人单位，综合工时周期内劳动合同解除的，用人单位不能一概以综合工时期限未满为由拒绝支付加班工资。为保障劳动者择业自由和用人单位生产延续性，较好地平衡劳资双方的利益，个案裁判时应依据立法，结合案情综合判定：虽综合计算周期未届满，但劳动者实际总的工作时间已超过计算周期法定标准工作时间，显然存在加班事实；综合计算周期未满，但用人单位认可（比如认诺或证据显示）劳动者某一阶段存在加班的事实，也应依法支付相应加班工资。对于前者，属现行劳动法律、法规、规章的规制，用人单位拒绝自于法无据；对于后者，目前多为地方性规定，缺乏完善的法律层面规制，且部门规章多形成于上个世纪九十年代，已越来越难以回应劳动者的现实关切，期待在未来相关劳动立法中予以明确，不断完善综合工时制等特殊工时的审批、监督，避免用人单位变相侵害劳动者的合法权益。