李某于2004年8月进入威海市某集团企业旗下子公司就职，双方于2011年4月续签了5年期限的劳动合同。2015年5月1日，李某未经公司审核批准，在集团企业官方微博上发布了一组个人外出旅行的照片。5月5日，公司以李某违反集团企业管理制度、损害公司形象为由，解除了与李某的劳动关系，并处以罚款6000元。
　　李某不服，认为微博内容没有违反法律，发布微博也是正常工作行为，没有违反公司规章制度，更没有损害公司形象。李某同时指出，公司解除合同所依据的是集团企业的规章制度，并不是该子公司的规章制度。
　　该子公司向威海市劳动人事争议仲裁院提交了李某未经公司审核批准在集团企业官方微博发布的内容，集团企业相关规章制度征求意见、讨论审议、决议通过和公示的书面材料，李某所在子公司关于严格执行集团企业相关管理制度的通知，以证明其解除劳动关系行为合法。
　　集团企业制定的规章制度是否对旗下子公司有效，是否能够作为解除子公司职工劳动关系的依据？
　　《企业职工奖惩条例》废止以后，企业惩戒权的来源主要是《劳动合同法》第4章的规定和企业规章制度。《劳动合同法》的规定毕竟过于宽泛和大众，因此，法律赋予了用人单位制定规章制度的权利。本案中，尽管李某所在子公司转发了集团企业的相关规章制度，但该制度讨论通过的主体是集团企业的全体职工或职工代表大会，子公司所属职工的参与权没有得到充分保障，甚至有可能根本没有保障，仅由子公司以自身名义予以转发，并不能构成对该制度的充分认可。因此，子公司据此对李某做出解除决定，不符合《劳动合同法》关于规章制度的形式要件要求，应予认定为违法。　　
　　用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。集团企业制定的规章制度如果要适用于旗下子公司，在制定过程中必须有子公司全体职工或职工代表参与，否则不能使用。