案例

    2013年10月，小李经诊断为宫外孕，未满4个月时进行了人工流产手术。小李向其公司申请休3个月产假。公司认为，流产不属于依法可以享受产假的情形，仅同意安排其休假15天，并按照病假工资标准发放薪酬。小李认为其有权享受3个月的产假，遂在15天期满后未去公司上班。之后，公司通过电话通知及快递邮寄的方式要求其上班未果。1个月后，公司决定与其解除劳动合同，理由为连续旷工1个月，违反了公司的规章制度。小李对此不服，并申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同通知，并要求公司按照原工资标准支付其产假期间工资。全总法律部对此案进行了剖析。

　　法律贴士
　　本案焦点在于流产是否属于依法可以享受产假的情形，流产产假的时间应当如何认定。
　　《女职工劳动保护特别规定》对女职工生育、流产的休假时间作了详细规定。依照该规定第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。根据上述规定，小李应当享受的产假时间为15天。
　　小李在其应享受的15天产假期满后未上班，经公司多次通知仍连续1个月未出勤，也未在事后补交假条，其行为已构成无故旷工。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据此，公司作出的解除劳动合同通知符合法律规定。

　　特别提醒
　　女职工应当注意，产假并非“一刀切”，要准确理解和运用法律，依法维权，避免因过度维权陷入被动局面。
　　不过，公司认为小李的情况不属于产假，仅按照病假的标准发放工资也是对法律规定的误读。
　　《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。公司应当按照上述标准向小李补发15天产假工资的差额。