病假期间用人单位与劳动者能否解除劳动合同，这是很多需要请病假的劳动者最担心的一个问题。什么情况下用人单位能够与劳动者解除劳动合同，什么情况下用人单位不能与劳动者解除劳动合同。劳动法中规定的医疗期是否就是病假期呢？下面我们通过案例来具体了解一下。

       案例介绍：

       田某2012年7月大学毕业后，应聘到某商贸公司工作，从事客户服务工作，用人单位与他签订为期三年的书面劳动合同。由于工作表现突出，2014年田某被提拔为客户服务部经理。2015年3月初，田某不幸被查出患有肾病（非职业病），为了更好的配合治疗及修养身体，田某请了半年的病假，彻底停止工作专心治病，用人单位批准了田某的病假。2015年7月，田某接到商贸公司与其终止劳动合同的通知，公司在通知中告知田先生：因其身体状况已经不适合原工作岗位，公司也没有其他适合田某的岗位，并且公司同田某签订的为期三年的劳动合同已经到期，公司愿意按法律规定向田某支付经济补偿金，但不再同田某续签劳动合同。田某不愿离开用人单位，认为自己请了病假还没有到期，病假也是得到了用人单位批准的，并且自己还在治疗中。田某于2015年8月到仲裁部门申请仲裁，请求裁决与用人单位续签劳动合同。

        仲裁委查明事实后裁决：驳回申请人的仲裁请求。

        争议焦点：

        1.田某在病假期，用人单位能否与之解除劳动合同？

        2.病假期与医疗期是否一样？

        劳动者要明确病假期与医疗期的概念与区别。病假期是指员工因患病或非因工负伤后，由其用人单位批准的治疗和休息期限。医疗期是指员工因患病或非因工负伤，根据法律规定，员工依法享有的停止工作治病休息期限。医疗期是建立在病假的基础之上，没有病假也就没有医疗期。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

        （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

        （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

        （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

        （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

        （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

        （六）法律、行政法规定的其他情形。

        其中第三款明确规定用人单位在规定医疗期内，不得与员工解除劳动合同。员工的医疗期长短在法律上也是有明确规定的。根据劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”第四条“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”

        案例中，田某在用人单位工作三年，其法定医疗期为三个月，三个月的医疗期可在六个月内累计休完。从田某被查出患病之日起，田某就没上过班，其医疗期在2015年6月就已休完。2015年6月往后，田某不再是医疗期内休假，单位也不再受医疗期影响。田某的劳动合同在2015年7月到期，劳动合同期满后，商贸公司不再与田某续签劳动合同的行为，并不违法。

        案例提醒：

        对于劳动者来说，要区分医疗期与病假期。不要企图占单位“小便宜”，也要学会维护自身的合法权益。劳动者病假期间，如果是医疗期内，用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付赔偿金。如医疗期满后，劳动合同并未到期终止，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但劳动者在医疗期内，如严重违反用人单位的规章制度、或给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。