裁判要旨

　　不定时工作制的实施不仅要进行审批，还应按审批的内容予以实际履行。用人单位不得将不定时工作制作为超时工作、变相减薪的手段。

　　案情

　　2003年原告孟彤入职被告天津苏宁云商公司，约定工作时间实行不定时工时制。2013年9月原告申请补休年假及尚未休息的假期，被告批准年假。9月24日原告年假休完，被告通知原告到岗工作，原告未到岗工作。被告向原告发出旷工通知书，后又向原告发出解除劳动通知书，解除与原告的劳动合同关系。原告不服，申请仲裁，后对仲裁不服，诉至法院。

　　原告诉称，原告有170天补假未休，且被告未支付加班费工资，现原告要求休假调养身体理所应当，但被告将原告辞退，且不支付经济补偿金，其行为侵害了原告的合法权益。

　　被告辩称，原告的旷工行为严重违反被告公司的规章制度，解除劳动合同符合法律规定，故被告不应支付经济补偿金。原告实行的是不定时工时，且经过审批，所以不应支付原告休息日加班费。

　　裁判

　　天津市和平区人民法院经审理认为，不定时工作制适用于因企业生产经营特点而无法按标准时间衡量的员工，对于不定时工作制的实施不仅要进行审批，在审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。原告每周工作六天，每天工作7.5个小时，该工作时间不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作特点，被告也未证明确保原告享受了休息休假的权利。被告在员工系统中亦显示有原告补假的天数，企业不得以不定时工作为由作为超时工作、变相减薪的手段。故被告主张不定时工作制度不支付加班费的理由不能成立。

　　被告不服，提起上诉。天津一中院经审理认为，被上诉人实际工作时间仍是以每日或每周为节点统计工作时间，双方约定的不定时工作制并未实际履行，上诉人亦未采取有效措施确保劳动者休息，故上诉人以不定时工作制不支付加班费的上诉理由，不予采信。故判决驳回上诉，维持原判。