单位能够将通知直接送达职工毕某，却采取公告送达的方式通知他回单位报到上岗，毕某未予理会，单位即以旷工为由作出解除劳动关系的决定，是否合法呢？

　　毕某于1990年调入济南某公司工作，自2009年10月起，毕某在家待岗。2014年5月9日，该公司向毕某送达书面通知，要求其于10日到单位报到上岗，逾期将按旷工处理，毕某收到了该份通知，但未签字。14日，该公司又通过特快专递方式向毕某发出书面通知，要求其于16日到单位报到上岗，逾期将按旷工处理，毕某签收了该特快专递。21日，该公司又在报纸上刊登公告，要求毕某报到上岗。毕某均未予理会。7月10日，该公司工会委员会召开会议，同意单位与毕某解除劳动合同的意见。同日，该公司以旷工为由作出了解除毕某劳动关系的决定。12日，该公司通过特快专递向毕某发出解除劳动合同通知，13日，毕某签收了该邮件。12月底，毕某向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销该公司解除劳动关系的通知。仲裁委裁决后，毕某不服，诉至市中区法院。

　　法院认为：用人单位向劳动者送达通知应以书面形式直接送达职工本人，直接送达有困难的可以邮寄送达，只有在受送达职工下落不明或者用上述方式无法送达的情况下，方可公告送达。本案中，毕某收到了该公司于2014年5月9日、14日发出的报到上岗通知，后该公司又于21日在报纸上刊登公告要求其报到，对于最后这份通知，该公司在能够采取直接送达的情况下采取公告送达的方式不符合法定程序，故该公司以毕某旷工为由解除劳动关系不合法。据此，法院判决：撤销该公司于2014年7月12日作出的解除毕某劳动关系的通知。