邓某于2015年6月10日到一设计公司工作，同日签订新员工试用期协议，约定试用期为2015年6月10日至9月9日，试用期每月按照8000元的80%支付工资，2015年9月10日转正后双方签订正式劳动合同，约定月薪7000元。2015年9月至11月，邓某如数拿到了约定的工资。2015年12月，单位通知邓某要降薪，理由是公司效益不好，月薪标准降为5000元。邓某不同意降薪，双方协商未果，2015年12月29日单位与邓某解除劳动合同，2015年12月工资未发放。

　　在劳动合同解除以后，邓某认为自己2015年12月工资为7000元，多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，2015年12月已找邓某协商，发放标准应为5000元，所以不同意邓某月薪7000元标准的要求。邓某就此向仲裁提起了仲裁申请。仲裁委裁决设计公司支付邓某2015年12月工资7000元。

　　案件争议的焦点是公司给邓某降薪的行为是否合法？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？

　　在本案中，邓某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件做出了约定。根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与邓某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢？对此，《劳动法》《劳动合同法》也做出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。

　　本案中，该公司为了变更劳动合同，便以公司效益不好，降低了邓某劳动合同约定的工资标准。在公司做出这一决定的过程中，存在以下问题：一、公司效益不好必须要有证据。公司如果以效益不好为由调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明公司确实效益不佳，已经构成了不能以现有的月薪标准发放的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。而公司并未提供单位效益不好的证据，降薪缺乏事实依据。二、公司降薪程序不完善。单位需以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的客观事实情况进行解释说明，双方若协商一致，须以书面形式确认。本案中邓某没有同意降薪，双方并未签订任何降薪协议。邓某主张转正后月工资标准为7000元，其提交的工资单显示2015年10月、11月应发工资均为7000元，且公司认可该证据的真实性，故对邓某月薪7000元的主张予以采信。设计公司认可未支付邓某2015年12月1日至31日的工资，依据《劳动合同法》第三十条第一款之规定，“用人单位应当按照劳动合同的约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，故对邓某要求支付该时间段工资7000元的请求予以支持。