在企业员工关系管理和仲裁司法实践中，工厂搬迁和出让导致的集中裁员通常会引发集体劳动争议，这也是非常棘手的一类劳动关系应急管理问题，亟待总结规律加以预防。在迁址裁员之前，企业人资主管部门应该注意哪些法律问题呢？今天的值班热线新区劳动仲裁委的工作人员为大家解析。

　　案例回顾：

　　顾某为某跨国石化工业集团公司应收会计，劳动关系隶属于该集团公司坐落在新区的某甲工厂（集团全资子公司）。2015年底，某石化工业集团调整组织架构，精简机构人员，决定将北方区非驻厂财务部门全部裁撤，涉及人员可在原区域申请变更岗位或解除合同并享受经济补偿。2016年初，顾某在与公司多次协商不成的情况下，向公司提起劳动争议仲裁，要求裁令公司违法解除劳动合同，并支付经济补偿、赔偿金。而公司辩称，集团公司组织架构调整属于不可预期事件，属于“客观情况发生重大变化”这一法定事由，应由用人单位向劳动者提出变更或解除合同。由于顾某属于薪酬较高的行政部门应收会计，如调岗至下属工厂，则在薪酬和岗级上都会显失公平，因而公司提出了与其解约。

　　疑问一 对“客观情况发生重大变化”应如何理解？

　　仲裁委解答：《劳动合同法》第40条、41条规定了客观情况发生重大变化这一法律事实，可作为单位提出解除劳动合同或经济性裁员的法定事由。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被收购兼并、被责令停产整顿等，使原劳动合同不能继续履行或不必要履行。发生上述情况时，由双方当事人对合同进行变更的协商，直至达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。

　　那么，哪种情况的企业搬迁属于客观情况发生重大变化？第一，企业搬迁是由不可预见的客观事件引起，如上文提及的迁移、并购或被处以影响生产的行政处罚等，如企业营业执照期限届满而未申请延期，则不属于这种情况。第二，需有继续履行合同即足以形成显失公平状态的客观事实，如案例中该集团若要求在新区办公的某40岁女性劳动者调至上海工作，无论基于通勤路费还是照顾家庭时间等因素，都是显失公平的；但如果仅是厂房租期届满而出租人拒绝续租，用人单位可通过在同一园区内另租厂房解决问题，此时若以客观情况发生重大变化为由要求变更或解除合同，则不合理。

　　疑问二 留任员工的劳动合同如何继续履行？

　　仲裁委解答：在工厂因客观情况发生重大变化决定搬迁后，对于愿意留任的员工，企业应如何调整与其劳动合同约定事项，应具体分析：

　　（一）公司股东、投资人变动导致的部分部门搬迁。这种情况是指，由于发生并购、撤资出让等公司股权结构重大变动事实，导致大股东或控股股东变更，公司部分内设机构及人员外迁，新任董事及管理层继续经营原公司的情况。对此，《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”此时，用人单位企业法人主体并未改变，对于愿意留任员工，企业无需变更劳动合同，可继续在原岗以原待遇工作。

　　（二）发生公司合并、分立导致企业主体变更的搬迁。这种情况是指，由于并购转让等原因，发生了公司间的新设合并或吸收合并，导致公司法人主体变革，形成了新公司。对此，《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”此时，对于留任员工，新公司应分两种类型调整与其劳动关系：一是对于岗位不变的员工，新公司应依法继续履行原劳动合同，直至合同期满再以新公司为甲方订立新合同。二是对于岗位和薪资需作调整的员工，如果安排的新岗位劳动者愿意接受，可通过到劳动行政部门办理合同备案方式，变更甲方和工作岗位；如原岗位不复存在，劳动者不愿接受新岗位，新公司可依据客观情况发生重大变化这一法定事由向劳动者提出解约，并支付补偿金。