案情介绍：

　　小徐在一家服装公司上班，是一名负责培训工作的导师。其业务主管为督导部李经理。小徐每月工资在3500元左右，时常会有加班发生。2014年2月在医院检查发现自己怀孕了。2014年3月4日和5日小徐例行产检，未到服装公司上班。2014年3月6日，服装公司依据公司的规章制度以小徐无故旷工两日为由，单方与小徐解除了劳动合同。服装公司将解除劳动合同通知书通过邮寄方式寄给小徐。其后，小徐到劳动人事争议仲裁委员会对服装公司的解除劳动合同等事宜提起仲裁，仲裁委作出了仲裁裁决书。裁定：服装公司赔偿小徐违法解除劳动合同赔偿金27159.20元；支付2014年2月的工资3518.00元；支付加班费2400.00元。其后服装公司不服此仲裁裁决，向法院提起了诉讼。

　　办案过程：

　　诉讼期间，服装公司提供了其制定的《规章制度汇编》，其第五条“考勤管理制度”第7款规定：“旷工一天扣200.00元，当月无全勤奖，单次旷工二天（含）以上或累计二次者开除。”第8款“事假”中规定：“（事假）需提前一天向本部门主管提交请假申请并审批；事先无法办理请假手续，须以电话向本部门主管由主管代为补办事假手续，否则按旷工处理。”且服装公司的《规章制度汇编》已经汇编成册，分发到每位员工手中。

　　其后小徐表示，在2014年3月4日、5日的确没有到服装公司上班，对此小徐并无异议，但认为其已经口头向单位人事部负责人告知其因怀孕欲到医院检查，并提供与人事部负责人尤佳的录音资料及2014年3月4日小徐到相关医院检查的票据予以证明。另外小徐提出，服装公司的考勤制度没有经过民主议定程序没有向全体员工公示，进而不能作为管理和处分员工的依据。

　　庭审结束后，法院认为，小徐所提供的录音资料中人事部负责人并未表示同意其请假，该录音资料不能单独认定小徐已经向服装公司履行了请假手续。同时，服装公司作为企业单位有权制定相关的规章制度，小徐作为单位职工应当遵守。小徐事前没有按照规定向其主管领导请假，事后亦没有补假，服装公司依据单位的规章制度与小徐解除劳动合同并无不当。而小徐认为服装公司的考勤制度没有经过民主议定程序没有向全体员工公示进而不能作为管理和处分员工的依据，但小徐未提供相关证据予以证明，对其辩解不予采信。服装公司单方解除与小徐之间的劳动合同不属于违法解除劳动合同。小徐主张服装公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不能成立。

　　关于服装公司请求不应向小徐支付加班费的问题，小徐提交了其在元旦、春节、双休日及延时加班的相关证据，服装公司应当支付相应的加班费。服装公司认为小徐是培训师自己支配培训时间进而抗辩不支付加班费不能成立。

      判决结论：

　　最终，法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：

　　一、撤销劳动人事争议仲裁委员会对服装公司所做的仲裁裁决。

　　二、原告服装公司于本判决生效后立即向被告小徐支付2014年1月、2月加班费2400.00元。

　　如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　案件受理费10.00元，由原告服装公司承担。

　　律师点评：

　　虽然《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，并按正常出勤对待。”但没有相关法律法规规定怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查可以无需请假，随意缺勤或旷工。小徐虽然主张其2014年3月4日、5日没有上班已经请假，没有旷工，但没有提供有效证据证明其已经履行了请假手续的事实存在。其次，根据《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”即小徐提出的公司考勤制度在没有经过民主议定程序没有向全体员工公示的情况下的确不能作为管理和处分员工的依据，针对此问题，第一要证明没有经过民主议定程序，第二要证明没有向全体员工公示。公示问题中，公司将《规章制度汇编》编制成册，分发给所有员工，充分的证明了自己进行了公示程序。而民主决议问题，小徐并未提供相关证据来证明《规章制度汇编》未经民主决议。

　　综上，在当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，在没有证据或者证据不足证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果，最终也就导致了小徐此部分诉讼主张不能支持。