袁万桃受了工伤，但没达到伤残等级，其所在公司就认为她长期断断续续休假属于小病大养，并据此两次解除她的劳动合同。可是，公司这种做法每次都被法院以不符合法定程序认定为违法。

　　嫌员工休假多 解除劳动合同

　　2011年3月8日，袁万桃入职位于北京市海淀区的一家大厦服务公司，从事保洁员工作。当天，双方签订了为期3年的劳动合同，本合同于2014年3月25日到期。2012年12月7日，袁万桃在工作时不慎扭伤左腿和左脚。由于感觉无大碍，她继续照常上班20余天。但从2013年1月1日起，因脚伤未痊愈，她开始断断续续休病假。医生出具的诊断结果是左足趾外伤、软组织损伤。2013年5月4日是袁万桃的最后一个出勤日，此后她一直休病假。

　　经申请工伤认定，劳动部门认定其为工伤，但经3次劳动能力鉴定均未达到伤残等级。由于袁万桃经常请病假，不能正常提供劳动，2013年8月26日，公司以旷工为由，解除了她的劳动合同。收到解除劳动合同通知后，袁万桃多次与公司沟通，表示自己仍需治疗，想继续保留劳动关系。公司拒绝了她的请求，认为她的病不需要休养这么长时间，其行为已经属于小病大养，有故意泡病假的嫌疑。因此，公司不再批准她的假期，并将其不来上班的行为视同旷工。

　　无奈，袁万桃向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决撤销公司的解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同。同时，要求公司向其支付停工留薪期的待遇差额。裁决结果出来后，袁万桃不服仲裁委对停工留薪期待遇的裁决，起诉至法院。法院审理后于2014年6月18日作出判决：双方继续履行劳动合同，根据袁万桃的伤情，其应享受一个月的停工留薪期，用人单位需向其支付停工留薪期差额125元。

　　公司不服该判决，上诉至北京市一中院。法院审理认为，袁万桃的考勤记录显示其行为不构成旷工，遂于2014年9月29日作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

　　合同超期七个月 公司才提终止

　　收到终审判决10天后，即2014年10月10日，该公司再次通知袁万桃，终止其劳动合同。该通知书的内容是：袁万桃，鉴于劳动合同期满，公司决定不与您续签劳动合同，您于2011年3月26日与本公司签署的劳动合同于2014年3月25日终止。袁万桃认为公司此举违法，遂再次申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付应由单位报销的医疗费9000元。

　　仲裁委立案后，袁万桃找到致诚公益申请法律援助。仲裁庭审理后认为：该公司作出的终止劳动合同行为不妥，应当予以撤销；对于袁万桃的医疗费用，用人单位应报销3191元。

　　袁万桃对报销医疗费的裁决结果不服，向法院提起诉讼。案件历时8个多月，开庭3次，最终将争议焦点锁定在用人单位在合同到期后7个月做出的终止决定是否违法上。经过充分辩论，法院认为：袁万桃与公司签订的劳动合同于2014年3月25日期限届满，而公司于2014年10月10日才作出《劳动合同终止通知书》，公司此举显然不符合法律规定的单位应提前30日通知终止合同的条件，构成违法终止劳动合同，依法应予以撤销，双方劳动关系应继续存续。

　　合同到期未终止 续期至少要一年

　　一审判决后，公司不服，上诉至北京市一中院。其上诉理由主要为：第一，劳动合同到期时案件尚在诉讼期间，本公司无法终止劳动合同。第二，袁万桃一直休病假至今，无法提供正常劳动，不具备继续履行的条件。因此，一审法院查明的事实不清，应当予以改判。

　　庭审中，律师提出，根据《劳动合同法》及《北京市劳动合同规定》等相关法律规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。本案中，本公司并未提前30日通知，而是在合同到期后7个月才通知劳动者终止劳动合同，显然违反了法律规定的时间，属于程序上不合法，是不妥当的。

　　此外，《北京市劳动合同规定》第45条规定，劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。

　　也就是说，劳动合同期满后，本公司未与袁万桃办理终止劳动关系的手续，责任在公司，应当认为是劳动关系的延续，故应认为袁万桃与公司劳动关系继续存在，本公司不得随意终止其劳动合同。鉴于该公司提出终止合同的时间在应续订合同期限一年之内，因此该公司的行为是不合法的，应当予以撤销。

　　二审法院经过两次开庭审理，认为该公司未在法律规定的劳动合同到期之日终止劳动合同，不符合法律规定的终止条件，构成违法终止劳动合同，依法应予以撤销，双方劳动关系继续存续。近日，北京市一中院终审判决，驳回该公司上诉，维持原判。