乔法官：我是一家制造厂的普通员工。在这家厂已经干了五六年了。最近我的第二份劳动合同也快到期了。听别人说，签过两次合同，就可以要求签无固定期限合同，我就向部门负责人提出了签无固定期限劳动合同的想法。负责人讲要请示，此后就一直没有消息。我在原来的单位工作期间腰受过伤，上星期，我在家里搬东西，不小心老伤复发，不能动了，到家里附近的社区医院去看病，医生说是腰伤复发，给开了一周病假。一周后我回厂上班时，部门负责人找到我说，厂里有规定，超过三天的病假必须由三级甲等医院开具的病假单才有效。我交的这种地段医院开的病假单厂里是不认可的，如果拿不出三级甲等医院开出的病假单就要算我旷工了。我在单位工作期间，基本没请过什么假。这次请病假也是突发事件，加上我原来腰就有伤，都有病历记录。这次突然不能动，我知道是老伤复发，家附近的社区医院就诊也方便，所以就去那里看了。社区医院也是一级医疗机构，为什么他们开的病假单就不作数。单位里的规章制度我也听说过，但原来一直也没有怎么在意。现在他们提出这个问题，我认为太不合理。我觉得单位实际就是不愿和我签无固定期限劳动合同，故意想把我赶走。请问，单位这样规定合法吗？我这病假单有效吗？单位能以旷工为由开除我吗？另外，我合同续签的事又该怎么办呢？

　　读者伍先生伍先生：你的问题主要涉及规章制度的效力及合同续签问题。规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。通常企业会通过规章制度对有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项进行规定。根据司法解释有明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。医疗期待遇是法定的用人单位应给予员工的照顾。为了避免职工小病大养等情况的出现，对于劳动者的申请病假，法律亦赋予了用人单位一定的审核权。用人单位通过规章制度对于病假的核准制度进行规定，本无不可，但亦应考虑其合理性，避免一刀切而损害员工合法权益。

　　正如我们所知，近年国家大力发展社会医疗服务水平，医疗机构根据其功能、设施和技术力量的不同被分成了三级十等，既有提供专科、疑难病症治疗的三级医院，也有为合理分流病人，在社区提供多发病、常见病治疗的社区一级医院。劳动者出于医疗成本或便利就诊的考虑选择非三级甲等医院就医，合乎常理，亦符合当前医疗保险制度的要求。而无论是什么等级的医院，其提供的相应诊疗建议都具有一定的专业性，因此除非有充足的反证，不宜轻易否定病假单的效力。用人单位不分青红皂白，一律规定必须三级甲等医院出具的病假单才有效，确实不合理。当然，一些劳动者申请较长期限休假且病情确实存疑的，企业出于慎重的考虑要求员工提供较为权威的医疗机构出具证明也有其合理性，职工应当配合，但对未予配合是否一律视为旷工，多数意见认为最终还是需根据员工实际的病情确定。根据法律规定，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。而规章制度违法损害劳动者权益的，劳动者也可以提出解除合同，造成其损失的还可以要求赔偿。对于用人单位行使劳动合同单方解除权的，在司法实践中，我们审查还是较为严格的。

      对于病假单的效力问题，你可以向单位提出相应意见，相信他们会慎重考虑，如你病情确凿，相信企业也不会轻易以旷工为由与你解除合同。

      至于合同续签的问题，从现行规定看，你已经连续签订了两次合同，只要单位有续签的意愿，而你也不存在劳动合同法第三十九条规定的过失行为或该法第四十条第一项规定的因病不能从事原来工作或另行安排的工作情形或第四十条第二项规定不胜任工作，经调岗或培训后仍不能胜任工作的情形，那么你提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当予以同意。所以能否与单位最终签订无固定期限合同，还需看你是否满足上述条件。希望你与企业好好协商，争取能够达成一致。

　　（上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵 乔蓓华）