案情简介

    张某等30人自2001年开始先后在某中学食堂从事炊事员工作。自2008年2月开始，学校将张某等30人应缴纳的社会保险费随工资发放给个人。2008年后双方曾多次签订一年期的固定期限劳动合同，2015年签订的一年期劳动合同，到期时间是2016年8月31日。2016年8月15日，学校通知包括张某等人在2016年8月31日前与学校续签劳动合同，逾期不签视为自动离职。2016年8月31日后，张某等30人以学校没有明确合同期限、工作时间延长、工作待遇降低等为由拒绝续签，并自行离开学校，随后申请仲裁。他们要求学校支付经济补偿，同时还以双方签订两次以上固定期限劳动合同为由，要求学校支付应签订无固定期劳动合同而没有签订的双倍工资差额，并要求补缴社会保险费。

    案件处理

    学校提交了通知，证明已经公开通知张某等30人续签劳动合同，是张某等30人自己不愿意续签导致劳动合同终止的，因此依法不应该存在经济补偿金，且其双倍工资的仲裁请求已超过仲裁时效，不应得到支持。但张某等30人一致表示学校提供给他们的劳动合同是空白的格式文本，没有明确合同期限、工作时间、劳动报酬等。 

     仲裁庭多次组织双方调解，最终促使双方达成调解协议，由学校支付张某等30人经济补偿金，张某等30人自愿放弃其他仲裁请求。

    案件评析

    本案虽以调解结案，但其中的焦点问题需要明确。

    本案中，经济补偿是否应支付？

     根据《劳动合同法》第46条第5项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。本案中，学校未能提交相关证据证明续订劳动合同是在维持或提高原劳动合同标准的基础上，相反劳动者一方倒提供了工作时间延长、待遇降低等证据，因此，应当按照《劳动合同法》支付经济补偿。

     双倍工资的请求是否应支持？

    《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。在符合一定条件后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定限期劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而在本案中，劳动者提交了2015年与学校签订的固定期限劳动合同，也就是说他们自己选择了签订固定期劳动合同；2010至2014年期间，虽然没有签订无固定期限劳动合同，但张某等30人提起追索双倍工资的申请时显然超过了仲裁时效，因此不予支持。

     社会保险费是否应该补缴？

     根据《劳动法》和《社会保险法》，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由此可知，缴纳社会保险是强制性的，且应当由用人单位以单位名义为劳动者办理，而不是将社保费用随工资发放。

      延伸思考：

    《劳动合同法》不仅是劳动者的“保护伞”，也是用人单位的“避雷区”。从以上案例可以看出，用人单位在与劳动者续订劳动合同时，应当明确劳动合同的条款内容（例如工作时间、工作待遇、休息休假等），并且只有维持或者提高劳动合同约定条件，才能避免及减少因劳动纠纷而带来的经济补偿方面的损失。

     同时，用人单位应当注意连续两次以上签订固定期限劳动合同，尤其是在劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的情况下，分辨是否应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时还应注意的是劳动者社会保险缴纳问题。在实践中很多用人单位为了节约用人成本，或与劳动者协商不缴，或用人单位阶段性缴纳，或将社保费用随工资发放由劳动者自己缴纳，这些行为均因与法规相抵触而无效。（湖北省随州市劳动人事争议仲裁院 蔡洋 袁泉）