2009年4月16日，江某入职如东县某纺织厂。2012年8月16日，她学习了《员工手册》等各类规章制度并签字确认后，与厂方签订无固定期限劳动合同。

       2017年2月14日，她与同事孙某因工作原因发生争吵，她打了孙某一巴掌后双方扭打受伤，后厂方报警并经公安部门处理。2017年2月18日，厂方依据《劳动合同法》相关条款和《员工手册》中“在工作场所内使用暴力、恐吓或类似行为对待他人，属严重违纪行为，厂方可以解雇”的规定，在征得工会同意后对其作出解除劳动合同的处理决定。2017年4月13日，她不服申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。20日，如东县劳动人事争议仲裁院作出裁定，不支持仲裁请求。

       仲裁院负责人表示，根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可以单方解除劳动合同。那么，江某的行为是否属“打架行为”，用人单位能否依据《员工手册》将其作为严重违反规章制度的行为予以解约？

      对此，仲裁院认为，从公安部门处理的相关材料可以看出，江某在工作场所，先动手打人，以致双方扭打并造成双方受伤的事实。由此看来，打架的行为和事实均成立。其次，从规章制度来看，一方面，规章制度作为用人单位内部管理制度，对稳定、协调劳动关系发挥重要作用。用人单位依法制定的规章制度，公示并告知劳动者的，可以作为处理违纪违规员工的依据。因此，劳动者严重违反规章制度的，用人单位有权依法解除劳动合同。另一方面，打架是被社会价值所否定的行为，对于工作场所内发生此行为，用人单位将其定义为严重违反规章制度的行为并无不妥，亦不违反法律规定。最后，从情理上来讲，虽然江某与同事发生争执直至扭打，双方都有责任，但先动手的江某本可通过协商或其他渠道解决问题，但却采取了极端的方式。而且，该事件引起公安机关介入，对厂方运营秩序造成了负面影响。据此，用人单位解除江某劳动合同并不违反法律规定，亦无不妥，故仲裁院作出不支持江某请求的决定。